[Intelligence collective] Les 5 attitudes – les 4 principes – les 5 membranes selon jean François NOUBEL

5 attitudes  de base

• Accueil et Bienveillance : Écouter la différence, l’originalité de chacun, aussi choquante soit-elle a priori pour moi. Cela permet à chacun de se dire sans risque d’être jugé.
• Ouverture et vulnérabilité : Chacun vient avec ce qu’il est, ses forces et ses faiblesses, sans avoir à prouver quoique ce soit
• Discrétion et respect de l’intimité : Ce qui est dit de personnel, voire certaines décisions du groupe, restent interne au groupe ou confidentiel, sauf avis explicite contraire
• Objectivité et expérience : Ce que je dis s’appuie sur une expérience personnelle et des faits ; j’objective ce que je crois (je reconnais que ce que j’affirme n’est peut être qu’une croyance et que celle-ci n’est pas forcément la vérité mais l’expression d’une expérience personnelle)
• Souveraineté personnelle : L’exercice de son libre arbitre est la règle d’or : dans tous les cas je garde le droit d’exprimer mon ressenti,  mon point de vue, d’accepter ou de refuser de participer à tel ou tel débat ou activité proposé  … en tenant compte des 4 points précédents !

5 principes de circulation de la parole

• Le Silence : Une longue respiration avant de parler permet de lâcher prise ; de ce silence, de ce vide ou de ce « blanc » jaillit la lumière : ce qui se conçoit bien s’énonce clairement
• La Parole comme l’Ecoute sont au centre : La Parole est comme un plat offert au centre de la table : cette image est fondamentale pour fonctionner. (Elle  évite les parties de ping pong entre deux interlocuteurs, laissant le groupe en attente de la résolution de leur débat). L’idéal est de se laisser offrir la parole, comme un plat qui passe de main en main.  Dans tous les cas, je parle au centre, comme j’écoute le centre – et je parle quand l’espace est libre. (Ce sont des petits gestes, souvent en non verbal, qui permettent de savoir quand c’est le moment de parler). Quand j’ai fini de parler, je le signifie, d’un geste, d’un regard ou en disant simplement « Jai terminé »
• L’expérience directe: Je parle en mon nom, (« Je » plutôt que « on »), de mon expérience directe, dans un style narratif, privilégiant la sensibilité féminine. Je ressens ce que je dis et inversement :« Quand le partage est exprimé dans l’énergie du vécu (de l’instant présent), il est utile et a sa fonction de construction » – Anonyme (Autrement dit, quand cette énergie est refoulée ou exprimée plus tard, il y a mélange entre l’énergie du vécu antérieur et l’énergie du moment présent : cela fait un nœud !) 

• L’invitation au silence: Sur la base d’une convention établie par le groupe, chacun peut à tout moment interrompre volontairement ce qui est exprimé ou a fortiori débattu pour inviter le silence ou à une plus grande respiration du groupe ; (ceci est l’équivalent du bâton de parole en plus affiné …)

Les 5 membranes  processus de participation à l’Intelligence Collective holomidale

• « ça m’intéresse » : je veux être informé, je souhaite participer à un projet sur des valeurs que je partage – Communauté ou sphère étendue, grand public
• « Je veux agir » : j’apporte des aides ponctuelles, matérielles ou immatérielles – C’est la sphère de la communauté d’action
• « Je veux m’instruire » : je cherche à développer des capacités sans certification. Former et être formé. C’est la communauté ou sphère apprenante
• « J’innove et j’ose construire » : je suis pionner et chercheur. – Cette sphère est paradoxale : elle n’existe que par ses fondateurs, elle est « première » et ne peut tenir qu’avec le soutien des 3 autres qu’elle a généré.

Source IFIC

[Intelligence collective] 8 principes pour éveiller l’intention commune parmi les acteurs clés

8 principes pour éveiller l’intention commune parmi les acteurs clés.

 

Avant la rencontre : se mettre en résonnance et cohérence avec l’intention en devenir et le futur groupe.

• avoir constitué un groupe noyau * (mise en place de cognition collective et acteurs de changement, etc..)
• avoir pris conscience où le groupe en est actuellement (quelle ressource possible, quel obstacles lever, quelles stratégies éventuelles, etc…)
• avoir initié un questionnement réflexif positif au sujet de l’intention initiale et vérifier la demande en profondeur* (initier une attente positive et énergiser, se gonfler de réussites et de valeurs incarnées, etc..)
• avoir pratiqué quelques exercices individuels de connexion au groupe afin de se préparer au collectif dans sa profondeur* (préparer les signaux faibles inconscient de réussite, bienveillance, empathie, volonté, envie de co-créer, etc..)
• avoir laissé venir vers soi ce que m’apporte le futur. (percevoir par sa propre sensation profonde le nouveau et champ des possibles, etc..)
• avoir senti le niveau d’engagement et de passion. (sentir l’envie en vérifiant le fort niveau d’échanges, la production de connaissances et le travail avant la rencontre, etc..)

 

Rencontres avec les acteurs clés :

1 – Avoir vraiment l’intention de servir l’évolution du tout.

2 – Ouvrir son esprit sans aucun jugement et faire confiance à l’intelligence émotionnelle et relationnelle en vous reliant aux autres et à l’intention commune puis écouter en accueillant le tout.

3 – Reliez son esprit aux autres et établissez un lien au plus haut potentiel de tous en chacun et au groupe.

4 – Invitez des « parrains » et « décideurs clés » ayant une forte intention personnelle pour explorer la mise en œuvre de l’idée.

5 – Inclure des passionnés au sein du groupe noyau. Des personnes qui donneraient leur âme pour que cela marche.

6 – Incluez des personnes n’ayant pas voix au chapitre, étudiants, chercheurs, experts, clients, les futurs participants.

7 – Incluez des professionnels du changement pour construire une équipe et une infrastructure d’accompagnement. (coachs, consultants)

8 – Formalisez le lieu, la date et le contexte pour rassembler une constellation qui va co-inspirer le chemin à prendre et l’opportunité à saisir.

 

*(voir autres articles)

[Intelligence collective] Les 8 Clés de développement de l’Institut Francophone d’intelligence collective

Les 8 Clés de développement de l’IFIC

 

La clé de développement de notre institut passe par la création d’une infrastructure d’apprentissage efficace. « Clé de développement qui peut être utilisée en toute circonstance comme pour le développement de l’IFIC et en particulier dans nos micros-projets personnels, professionnels ou relationnels ou encore dans le contexte professionnel, amical ou familial. »

Voici 8 fondements de base pour développer les principes d’intelligence collective et de conscience collective des diverses technologies sociales  :

1 Création d’un noyau dur apprenant :

 Ce noyau dur (de 3 à 7 personnes) au sein de l’IFIC ou partout ailleurs doit refléter au mieux l’ensemble de l’IFIC pour donner un sens; des chercheurs en IC, des enseignants apprenants, des industriels de la production et du service soucieux de développer l’apprenance, des chefs d’entreprise, des coachs praticiens du collectif, formateurs en technologies, des consultants en organisations, des bénévoles du monde solidaire, des thérapeutes, des clients curieux, des sportifs de la zone, des spirituels ouvert et non dogmatiques, etc. Bref ce noyau dur est composé de passionnés dont la raison d’être est de contribuer à l’émergence de l’intelligence collective par la pratique.

2 Pratiquez, pratiquez, pratiquez :

Pratiquez les outils sociaux partout où nous avons les deux pieds en dedans et en dehors de l’IFIC:

Professionnel : Produire une performance d’excellence dans son environnement immédiat dans un contexte collectif et introduire de nouveaux outils, processus, règles favorisant l’IC au quotidien.

Personnel : être un agent de changement reconnu par l’exemple et être son propre leader par un développement personnel de qualité. Reconnaitre l’importance d’un travail sur soi. Pratiquez quotidiennement des exercices favorisant votre feeling, votre perception du tout, votre finesse.

Relationnel : Améliorer la qualité relationnelle entre tous par la réflexion, le dialogue et l’action. Connaitre et intégrer les outils de communication avancée et les principes de base invariants des technologies sociales. Se créer aussi ses propres outils.

3 Trouver des terrains d’exercices et des outils :

Sans s’exercer rien ne peut émerger.  L’IFIC est un excellent terrain d’apprentissage. Apprendre les nouvelles technologies, en découvrir, les tester, repérer les outils les plus efficaces en fonction du contexte et pratiquez sur des terrains d’exercice partout où vous le pouvez. Partagez vos retours d’expérience et feedbacks  comme un jeu d’entraide et faites-vous superviser pour affiner vos approches.

4 Créer une architecture d’apprentissage en interne :

Sortez de l’IFIC est pratiquez. Quel que soit le lieu, créez un noyau apprenant entre copains, amis, agents de changement, passionnés, en famille, en couple. Détectez les environnements favorisants les espaces de réflexion, de partage, d’entraide, d’engagement. Participez, créez et favorisez ces lieux en présentiel ou à distance au travers de vos micro-projets ou vos communautés. Exercez-vous tout le temps. Et dans votre quotidien tout simplement.

5 Des principes partagés et un objectif :

Incarner une raison d’être de l’IFIC et une vision qui rassemble. La qualité de l’objectif et de l’intention dépend du contenu de l’IFIC et de la qualité des liens que nous partageons tous ensemble. Construire l’objectif sur les aspirations les plus élevées de l’ensemble des membres.

6 Incarnez notre passion et notre raison d’être :

L’auto-organisation ne s’organise pas toute seule, elle implique de créer activement ses propres conditions d’évolution. Impulsez, inspirez ne suffit pas si personne ne tient le tout.Créez et investissez-vous dans un espace qui vous passionne et vous inspire par exemple les micro-projets IFIC. Organisez-vous et partagez avec les autres espaces et créez du lien avec tous les espaces de façon transversale.  Nommez  la personne qui tient le tout.

7 Centrez-vous sur les perceptions et que les perceptions :

Repérez les « Que puis-je apporter ? »  et les « Que puis-je prendre, recevoir ? » et les répartir dans les espaces IFIC (pionnier, apprenants, actions, ou étendu). Plus l’espace est élevé en terme d’expérience plus le don est important. Impératif pour conforter une organisation comme l’IFIC :

1.      Apport d’un don initial à l’IFIC  d’un capital intellectuel partagé qui donne le ton (qui suis-je et qu’est-ce que j’apporte ?).

2.      Instaurez des pratiques partagées permettant de percevoir (les principes de base)

3.      Reconnaitre et apprécier les contributions de chacun au champ de connaissances communes.

8 La création de valeurs et un capital

Créez le capital intellectuel et relationnel de l’IFIC et proposez des programmes de formations aux nouveaux outils et méthodes. Participez ensemble aux programmes d’ingénierie sociale pour accompagner ou coacher les organisations. Contribuez à promouvoir l’IFIC par la circulation des compétences et le renforcement de l’IFIC.

[Intelligence collective] Les 4 principes qui accompagnent ce basculement en intelligence collective

Entrez dans la présence et l’émergence collective

Les 4 principes qui accompagnent ce basculement.

 

·         Comment sentir dans son corps l’instant où le tout bascule, ou le collectif s’harmonise et se mets en cohérence ?

·         Qu’est e qui empêche la connexion de s’établir et pour quelle raison, l’écoute est un moteur puissant de détection des architectures invisibles qui nous gouvernent ?

·         Quelle est cette sensation d’enveloppe qui nous protège lorsque l’on pratique, générant une immense confiance en soi et au soi collectif ?

Ceci ne peut se faire qua dans la mesure d’une préparation dont nous avons entrevue les 4 principes de bases sur la capacité à voir l’ensemble.

 

1 Lâcher prise et accueillir :

Ici tout ce qui n’est pas essentiel doit être abandonné. Le principe en est fort simple. A partir d’une intention commune laisser venir l’inattendu, laisser vous surprendre, accueillez le nouveau, l’incompréhensible et laisser diffuser en vous sans jugement. Le moment où vous acceptez de suspendre votre mode opératoire habituel, votre esprit s’ouvre à une autre dimension, c’est à ce moment-là qu’un basculement s’opère. Il y a une sorte de membrane à traverser. Osez imaginer qu’il n’y a plus rien de l’autre côté que l’essentiel, tout ce qui vous inspire individuellement et collectivement sans aucune projection dans le passé et le futur. Lâcher la pression sociale et professionnelle et laissez-vous porter par le courant ambiant de surprises en surprises. Amusez-vous, soyez joyeux, profitez de ce moment ouvert sur vous-mêmes.  Ayez le courage de mourir à vous-même et de s’en remettre à la situation telle qu’elle vous apparait. S’en remettre aux choses consiste à être en ouverture. Lorsqu’une question importante ou intentioncommence à vous habiter et  à se matérialiser en vous et autour de vous, accordez-vous plus d’attention,  abandonnez-vous à elle et remettez-en à elle en laissant faire.

PS : En général avant le basculement vous vous sentez de plus en plus êtes aligné(e)  comme cohérent(e), tout se clarifie à un haut potentiel d’énergie. Votre esprit se concentre,  semble comme s’élargit et vous sentez votre pensée connectée à votre profondeur et en même temps au centre de ce qui se déroule devant vous comme quelque chose de relié au tout. Le niveau de confiance au groupe s’agrandit.

 

2 Un regard systémique

Au fond la systémique est de mettre ce qui est dehors dedans et ce qui est dedans dehors. Comme si nous commencions à regarder du dehors ce qui se passe en soi en laissant de côté ce qui est superficiel et en ne laissant ce qui est essentiel avec un regard sous un autre angle. Traverser la membrane est de cet ordre-là ! Le fait de cetteposture vous fait entrer dans une présence qui semble ne pas être soi et ni les personnes présentes. Ce basculement de champ apparait souvent après un silence collectif profond comme une interruption du continuum temps, c’est très remarquable comme passage ou tout devient différent. Nous nous regardons comme pour la première fois avec interrogation en se demandant ce qui se passe de particulier dans ce silence. De ce point de passage  émerge une créativité collective ou la vélocité de l’esprit collectifs’emballe comme si chaque cerveau était connecté les uns aux autres. Les questions commencent à fuser et se propager à l’ensemble du groupe par une force inconnue qui vient de ma conviction et ma créativité profonde que ce que nous faisons est juste. Je me sens d’un coup plus connecté, plus fluide, agile et plus intelligent. Tout coule de source et se sentant plus moi-même.

 

3 La connexion au moi authentique

La caractéristique du  passage d’une écoute empathique à l’écoute à partir de sa propre source d’inspiration en lien au flux émergent ambiant nous fait sentir plus grand, plus vivant, plus vivifiant, énergique. La fatigue due à la résistance aux changements  disparait pour laisser place à une connexion aux ressources intimes de chacun, de sapropre intelligence ouverte à l’intelligence situationnelle disponible aux êtres et aux systèmes. Cette dimension de liberté fait sentir à chacun de nous cette attirance  à uneforme nouvelle d’ouverture et de possible, qui donne cette drôle d’impression d’être relié à un autre type de moi plus authentique et essentiel. Ce passage du moi social aumoi profond qui nous anime est souvent vécu comme une naissance, un avènement et l’entrée dans la vie d’un nouveau moi plus essentiel et authentique qui nous relie à ce que nous sommes réellement. En fond  nous rentrons chez nous, un endroit que nous avons quitté depuis bien longtemps : notre présence.

 

4 Création d’un espace inspirant

Comment créer cet espace inspirant, poreux, diffusant et qui nous maintien ensemble ? Comment sentir ce cercle et ce halot autour de nous  qui donne une note très particulière à la relation au groupe et à l’individu ?

Comment prend forme un nouveau type de relation entre le moi individuel (moi authentique) et le moi collectif (moi social authentique) ?

Comment utiliser et potentialiser la présence et la puissance de certains lieux pour accéder à la dimension authentique du moi individuel ?

La nature peut nous enseigner et nous ouvrir l’accès à des espaces plus profonds.

Trois conditions permettent la recherche de ce type d’espace physique ou ambiance:

• ·         Attitude de témoin inconditionnel ou de non-jugement.
• ·         Amour inconditionnel.
• ·         Attention au moi essentiel.

[Intelligence collective] 4 principes pour développer la capacité à voir l’ensemble Intelligence Collective

4 principes pour développer la capacité à voir l’ensemble. 

La première étape consiste à entrer dans un espace d’écoute collective et sentir de façon globale le paysage qui se  dégage du tout. Cela commence par une dynamique positive et une mise en énergie pour se connecter à l’ensemble.

1 Concrétisez l’intention  avant une rencontre :

L’intention est initiée depuis un bon moment suivant un protocole de questionnement simple (voir google site). Nous savons qu’une grande partie d’une rencontre se prépare collectivement préalablement. La veille au soir de la rencontre prendre le temps de la construction de l’intention commune. Entrez dans le silence et exprimer en une seule phrase, ce que vous considérez être l’objectif ultime, puis replongez dans le silence pour sentir votre phrase. La communiquer à tous sur une plateforme.

Exemple IFIC : structurer et architecturer l’organisation de façon rythmée.

2 Partagez son contexte

Mettre en énergie positive chaque participant au travers de l’expression de ses aspirations et inspirations positives. Nous avons tous été en lien avec chacun sans exception par des coups de fil, mails, sms, skype ou en face à face. Pendant ces entretiens chacun a pu raconter son histoire, ses passions et joies ou échanger sur des solutions alternatives positives. L’importance de regarder les hauts potentiels et amplifier ce que nous aimons le plus en nous.

3 Suspendre le jugement et s’émerveiller d’être différent

Se mettre en petit groupe (2 à 3) et immerger les participants à l’intérieur des histoires individuelles positives de leur vie (un moment de vie extraordinaire).  Intéressez-vous à l’univers de l’autre etressentez l’émotion de joie avec des questions ouvertes. Notez les adjectifs positifs de l’entretien et reformuler avec les mêmes mots en collectif. Qu’est ce qui relie votre propre vécu au groupe ? (évitez les projections)

4 Entrez dans l’espace de la cognition collective

Entrer dans le dialogue et l’émergence collective en grand groupe et évaluer le niveau de potentiel de  à 10. Sentir la capacité à voir collectivement à partir du centre et sentir la connaissance d’ensemble qui émerge de l’intelligence du cœur. Développer cette faculté cognitive et saisir la réalité non seulement d’un point de vue individuel mais en tant qu’observateur global mais aussi d’un point de vue de sapropre source en même temps. Sentir la conscience du groupe qu’à partir de l’intérieur de soi.

 

PS: Cela s’appelle aussi la Métacommunication systèmique ou autrement dit la communication d’ensemble dans le présent sur les relations qui se créent ou pas. Au fond c’est communiquer sur la communication en accueillant le monde en soi sans aucun jugement et analyse, puis écouter/ressentir/voir l’ensemble de ce qui émerge des profondeurs de soi en lien avec le groupe. L’observation consiste à observer les liens négatifs qui envahissent la sphère collective, génèrent du stress et emprisonnent et les liens positifs qui stimulent la joie, provoque le plaisir, enthousiasme, donnent de l’énergie et libèrent le groupe dans la créativité et la performance sans effort. (* voir fonctionnement du cerveau et posture)

[Intelligence collective] Les 4 leviers pour renforcer notre capacité à fonctionner en IC

Les 4 leviers pour renforcer notre capacité à fonctionner à partir de notre propre source intérieure.

 

Devenir fondamentalement libre et en capacité de créer collectivement n’apparait que lorsque le moi authentique se révèle lors de l’entrée dans le champ de la présence. C’est la caractéristique essentielle pour une absence de manipulation et de pratiques manipulatoires.  Il existe deux moi l’un authentique en sommeil au fond de soi et l’autre moi actuel  accessible aux champs sociaux. Toutes ces pratiques consistent à réduire l’espace entre ces deux moi et laisser émerger notre moi authentique.

1 Choisir une pratique : (voir protocole sur Google sites)

Il n’existe pas de recette standard comme des pratiques normées.  A chacun de découvrir par lui-même ce qui lui convient ou pas. Toutes pratiques personnalisées semblent l’apanage des personnes avancées dans le monde  du développement de l’intelligence collective et de l’émergence de la conscience avancée. La plupart de ces personnes se lèvent tôt le matin et pratiquent dans le calme de nuit en silence pendant un certain temps  pour se relier à une source profonde de leur être. Ce moment est un moment avec soi-même, avec sa propre créativité et sa propre inspiration. D’autres méditent ou contemplent ou font toutes ces formes d’accès à soi. La pratique se continue dans la journée et le soir selon le désir de connexion.

2 Créer un cercle de présence :

Créez un groupe de soutien mutuel comme un GEMIC (voir protocoles Google sites) pour la poursuite des questionnements intimes de chacun  et d’échanges et partages des difficultés. Le principe est la création d’un espace rythmé aux dates qu’il convient pour tous pour expérimenter, pratiquer, accueillir la connaissance (audio café IC ou en présentiel si les contraintes géographiques le permettent). Plusieurs groupe peuvent coexister suivant des thématiques et sont co-réguler collectivement de façon autonome.

3 Développer les pratiques de croissance collective

Pratiquer des temps de silence ou de dialogue inspirant qui donne accès aux sources les plus profondes de la conscience et de l’attention collectives dans la vie quotidienne. Ces pratiques de présence collective sont utilisées comme des portes d’entrée vers la source profonde de la créativité et de la sagesse collectives.

4 Faites ce que vous aimez et aimez ce que vous faites.

Quel est mon travail la maintenant ? Ce que je fais doit être réellement important et je rétroagis sur l’essentiel de mon travail (voir protocole 10/50 sur Google sites).  Créer une différence positive en rétroaction sur l’essentiel de ce vous faites vraiment et cela en lien avec votre intention.

[intelligence collective] Le coaching par voie électronique s’opposera-t-il au coaching en face-à-face ou présentiel ?

Les nouveaux apports technologiques en matière d’interactivité font foule. Les formes de communication non seulement change mais bouleversent les échanges. Derrière mon écran tactile ou pas de mon notebook, portable, ordinateur,, mon iphone, je suis en relation avec le monde au travers de jeux vidéos en réseau, jeux interactif, un micro, un clavier, une caméra, sms, mms, messagerie instantanée, blogs, réseau sociaux, wikis, intranet, téléphone, télévision HD, casque Bluetooth sans fil, wifi, adsl, traducteur vocaux, reconnaissance d’écriture et vocale, photos, textes, tests, chats, vidéos, cd rom, musique, interaction,  contrôle à distance, questionnaire, paiement en ligne, calendrier, documents, logiciel 3D, jeu de rôle, stratégie, simulation, visio conférence en groupe, comme les logiciels de rapid-learning etc

Echange en temps réel de messages textuels entre deux ou plusieurs individus connectés en ligne devient une norme. Il s’agit donc d’un échange entre le coaché et son coach (ou entre une équipe et leur coach) connectés en ligne. Les robots feront leur apparition plutôt bavardeur (le terme « chatterbot » se compose de deux parties, « chat » qui veut dire le bavardage en ligne et « bot » qui veut dire robot).

Plus besoin de prendre rendez vous, des équipes de coachs seront à disposition et en ligne pour guider et co-développer et co-créer des stratégies client.

La création, le déploiement et la gestion de nouveaux dispositifs de coaching s’appuieront notamment sur toutes les innovations issues du mariage de l’informatique, de l’électronique, des télécommunications, de l’audiovisuel”. Créer des outils on-line facilitant l’émergence des solutions de la personne se déploie dans toutes strates de la professionnelle et personnelle. L’ordinateur tactile coach la cuisinière  entrain de faire un bon plat en la félicitant de la réussite de son plat.

Les outils de communication visuels et auditifs nous entourent et entrent dans notre vie quotidienne du matin au soir. Sans compter sur les agents intelligents et les systèmes experts d’aide à la décision. En effet, le contenu du mail ou du SMS pourra bientôt être créé de manière automatisée à partir des interactions, questions, réponses de la personne connectée voir du clin d’œil à la caméra. Les caméras repère les visages et les signes sur le visage même ceux que nous ne voyons pas inconsciemment. L’œil expert des caméras intégrerons des systèmes experts aux profils psychologiques du coaché pour réagir et guider le coaché. Des mascottes virtuelles ou avatars peuvent donner l’illusion d’être en conversation avec un interlocuteur à la voix suave déterminée par le coaché !

Dans l’incertitude le coach et le coaché sont joignables à chaque seconde sur la planète, dans les airs, au milieu du désert, sous mer et d’aborder le coaching, peut venir de n’importe quel autre pays… L’envoi de SMS quotidien au bout du monde sur des thèmes aussi variés que l’estime de soi, la réussite d’une performance ou encore arrêter de fumer est actuellement faisable.

Un simple sms, et hop le coach encourage à élaborer une stratégie, envoie un document par mail pour préparer une séance imprévue au pied levé et d’organiser un rendez-vous express par téléphone, ou via une webcam. Et entre 2 points de rencontres virtuels le prescrit des tâches co-crées ou à tester. Demande à écoute un livre audio, une séance d’audiocament spécifique pour le stress, de lire des citations qu’il reçoit sur son iphone, de visualiser ses séance vidéos, d’écouter une relaxation,  de mesure sa variabilité de cohérence cardiaque, biofeeback. Puis propose des mini séances de coaching d’un quart d’heure popur dénoués des situations ciblées sur son agenda électronique synchronisé. Puis enfin de se faire coacher par son avatar suivant le profil psychologique N° 13 de l’auto-formation. Pour enfin terminer par des séances de coaching flash en live en visioconférence sur l’iphone.  Les mails ou messagerie vocale  permettent le recul avant de répondre avec l’accès à des sources par téléchargement ou en consultation sur le net.

Au cœur de ses outils de communication émerge un être disposant de trop peu de temps pour se déplacer, pas à l’aise au téléphone ou en visio conf ou call conf, qui préfèrent se retrouver dans son environnement pour se confier plus aisément par téléphone. Puis en coaching d’équipe lorsque les membres sont dispersés géographiquement et ont peu de temps à consacrer aux déplacements, skype semble un bon compris pour échanger et lever les résistances aux changements.

Des dispositifs hybride ou mixte qui combine des modalités d’accompagnement de type coaching diversifiées, alternant de coaching à distance, coaching automatisé via des logiciels informatiques, auto-coaching, e-coaching et coaching en présentiel. Des combinaisons multidimensionnelles et multiréfrénetiels co-exister parce exemple un temps pour de coaching en e-learning et un temps temps de coaching en présentiel (autrement dit face au coach). Le présentiel se concentre sur la pratique, les entraînements, les échanges, le sur-mesure de le coaching… Alterner séances à distance et en face-à-face peut présenter un bon compromis. L’e-learning dispensant les fondamentaux, la théorie, les concepts… l’interactivité proposée via des forums, blogs, des chats avec un e-tuteur sans que ce coach soit formé avec exigence aux fondamentaux du coaching apparaitra sur le marché.

L’édition et la presse se pose des questions face à l’émergence de journaux gratuits, de livres dématérialisés (e-books), de blogs, wikis ou ezines créés par de simples particuliers mais qui génèrent la même audience que des journaux traditionnels, ou face au succès de Wikipédia, encyclopédie gratuite en ligne développée par des bénévoles. Des réseaux sociaux bénévoles de coaching émergera de la toile vers les pays en voie de développement et le tiers monde.

Les enjeux du coaching à distance est sa démocratisation et à distance sont de former au moindre coût le plus grand nombre de collaborateurs en rendant au maximum le processus d’apprentissage indépendant de l’heure et de l’endroit et de la présence d’un formateur. Le mode d’accompagnement de type coaching basé sur l’utilisation des nouvelles technologies, permettant l’accès à cet accompagnement en ligne, interactif et parfois personnalisé, diffusé par l’intermédiaire d’Internet, d’un intranet ou autre média électronique, afin de faciliter l’émergence des solutions de la personne, tout en rendant au maximum le processus indépendant de l’heure et de l’endroit et de la présence du coach. Le coach utilisera un réseau local, étendu ou l’internet pour diffuser, pour interagir ou communiquer, ce qui inclut le coaching à distance, l’accès à des sources par téléchargement ou en consultation sur le net. Il pourra faire intervenir du synchrone ou de l’asynchrone, des systèmes tutorés.

Dispositif de coaching à distance utilisant les outils de e- communication (mails, blogs, wikis…) se fera également en temps différé. Le coaché n’a plus de contact simultané avec son coach. Le processus de coaching est alors indépendant de l’heure et de l’endroit et de la présence du coach

Les contenus à la charges de très bons coachs  verront apparaitre des experts de l’audiovisuel du coaching. Les vidéos relèveront plutôt de conseils, et de messages de motivation, d’encouragement conçu par des experts du coaching. Des nouveaux métiers du coaching vont apparaitre, de nouvelles écoles, de nouveaux enseignements. La démocratisation du coaching est en marche et une nouvelle forme plus subtile va émerger qui ne pourra pas être mis en boite !

Le coaching est réputé pour être « un accompagnement de luxe » dû à son caractère « one-to-one », réservé de fait à une minorité de collaborateurs est en voie de démocratisation. Les enjeux du e-coaching sont de coacher au moindre coût le plus grand nombre de collaborateurs en rendant au maximum le processus de coaching indépendant de l’heure et de l’endroit et de la présence d’un coach.

Il existe de nombreux logiciels conçus par des passionnés d’informatique et de créativité destinés à faciliter le processus d’idéation et de coaching. Sur iphone apparait des coachs virtuels interactifs utilisant l’écrit, la voie et la vidéo.  La création de logiciels de ce type est parfois antérieure à la structuration du métier de coach. Des manuels e-books audio d’auto-coaching, des outils auto-administrables que l’on peut qualifier outils d’auto-management, d’auto-apprentissage existent. L’information on line est partout à qui sait chercher, des articles, des checks-lists, des to-do-lists, des e-books, des formulaires, des tests psy ou de management, les fichiers sonores, des conférences enregistrées, des protocoles d’actions, des outils d’auto-évaluation, des outils auto-administrables, des cours thématiques sur le développement personnel et professionnel. L’accès à ces centres de ressources se fait généralement sur abonnement pour une durée définie.

Et l’être humain dans tout çà ?

Au travers des technologies dont nous n’avons pas encore idée des développements actuels l’être humain privilégiera une  plus grande concentration de son attention (pas de stimuli autres qu’auditifs), il développera une concentration à l’écoute qui va droit au coeur de l’émotion, il renforcera les silences. Il apprendra des différences de perceptions entre les participants et favorisera l’ouverture d’un champ plus large de compréhension et donc de possibilités d’actions. L’écoute active, l’impact dans le cadre de ses interventions, l’aisance relationnelle au téléphone sera accru à terme. Le coaché aiguisera sa perception et deviendra plus exigent quand à sa demande qui elle sera de plus en plus fine et précise. Le coach aura pour vocation son propre éveil de conscience pour faire face à une clientèle de plus en pus exigeante. Seule le développement de la  conscience semble être le lieu de travail du futur coach !

L’absence de déplacements, plus de confort, moins de fatigue et de stress, pas de frais logistiques (déplacement, hébergement, …), réduction des temps d’indisponibilité et donc un budget coaching optimisé grâce à un rapport qualité-prix très concurrentiel.

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Philippe Olivier CLEMENT

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[Intelligence collective] L’art de recevoir

Via Scoop.it – Outils de l’intelligence collective

L’art de recevoir et de récolte des conversations que la matière est une nouvelle pratique de la démocratie que nous avons vraiment besoin dans le monde maintenant.”   Accueillir est un ensemble de pratiques émergentes
pour faciliter les conversations en groupe de toutes tailles, soutenu par les principes que:
- maximiser l’intelligence collective;
- accueillir et écouter les divers points de vue;
- maximiser la participation et de civilité;   et transformer les conflits dans la coopération créative “

Via www.artofhosting.org

[Intelligence collective] La world café à 300 Art of hosting suite

Via Scoop.it – Outils de l’intelligence collective

Nous y avons intégré des éléments de l’Art of Hosting, de la démarche chaordique et du World Café, en plus d’effectuer une abondante récolte esthétique.   Susciter et de nourrir la collaboration et la cocréation suivant 8 comportements: – Présence – Écologies de connaissance – Durabilité – Entreprise 3.0 – Art de l’accueil – Communautés de praticiens – Leadership collaboratif – Incarnation
Via www.jsbouchard.com

[Intelligence collective] Exercice d’intelligence collective avec 3000 personnes

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Jeux en présentiel une approche pour comprendre le phénomène de l’intelligence collective.
Via www.youtube.com

[Intelligence collective] Communiquer grâce à la métaphore outils IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

La métaphore est la façon dont le cerveau 24h/24h se représente la réalité. Le rêve en est un exemple.   Elle permet de donner à l’esprit du lecteur l’image associée qui s’est formée dans l’esprit de l’auteur, plus de risque d’erreur d’interprétation, elle propose source de rêveries, émotions et meilleure compréhension.   Les métaphores nous amènent à concevoir en tant que figures de mots, mais en tant que procédés de construction et d’organisation du sens du discours.
Via wiki.emergence.over-blog.com

[Intelligence collective] La pensée systémique outil IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective
Si vous commencez à penser différemment, vous voyez les choses différemment. Et toutes vos actions commencent à changer.    Un savoir-être, à la fois, en tant que comportement de la personne qui agit pour penser le système, que du comportement du système lui-même, que du comportement à mettre en œuvre par les acteurs qui veulent mettre en œuvre ce « nouveau savoir-penser », cette nouvelle façon de se représenter un système.   Le savoir-être se situe essentiellement dans un nouveau regard porté sur les systèmes humains.
Via www.dailymotion.com

[Intelligence collective] Jeux d’identités de rôle ….outils IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Comment vous présentez-vous? Quelle identité de rôle mettez-vous en avant? Découvrez ce que nos jeux d’identités de rôle révèlent de nous.
Via www.kolibricoaching.com

[Intelligence collective] Triangle de Karpman – exemple: recherche d’emploi – un vrai outil d’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Très souvent a tous les niveaux des organisations !   Les rôles que nous jouons (sauveur, victime et/ou persécuteur) ont une influence forte – et pas très positive – sur bien davantage que nos relations: ils pourrissent gentiment toutes nos entreprises, personnelles ou professionnelles, de stratégies d’échec directement liées à un besoin de reconnaissance insatisfait.   A la fois causes et conséquences de nos convictions, les rôles de sauveur, victime et persécuteur ont des répercussions directes non seulement sur nos relations, mais aussi sur nos choix, nos stratégies, nos comportements dans tout ce que nous entreprenons. Et dans la recherche d’emploi comme dans n’importe quelle autre entreprise, leur impact n’est pas joli joli…

[Intelligence collective] Les profils à avoir dans son équipe Outils de l’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Pas facile de constituer sa dream team quand on est manager. Rechercher des professionnels compétents, trouver les profils adéquats et développer les savoir-faire constituent déjà une tâche délicate. Et assurer la cohésion du groupe est loin d’être évident.
Mais une équipe se nourrit aussi de la variété des personnes qui la composent. Chacun, selon ses capacités, son attitude ou ses ambitions peut participer à trouver l’équilibre nécessaire. Du jeune geek au vieux sage en passant par l’animateur ou l’empêcheur de penser en rond, ils se révèlent tous utiles, s’ils se donnent la peine de travailler ensemble. Petit tour d’horizon des profils qui feront la richesse de votre équipe
Via www.journaldunet.com

[Intelligence collective] Repenser l’organisation du travail pour plus de bien-être Outils de l’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Dans l’entreprise, le manager joue un rôle majeur dans le sentiment de satisfaction de son équipe. A la clef: moins de stress, d’absences, de turnover, et une efficacité plus grande.   Quatrième et dernier volet de notre série juger moins juger mieux: nous avons vu comment mettre nos jugements à l’emporte pièce à notre service, penchons-nous à présent sur les moyens dont nous disposons pour développer la capacité à faire preuve de jugement, au sens de discernement.
Via bougetonjob.visibli.com

[Intelligence collective] Les cinq phénomènes amplificateurs du changement en cours

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Le monde est par nature en mutation permanente. L’évolution de toutes les espèces, dont l’humaine, a toujours été une alternance de changements lents, réguliers et de ruptures brutales, soudaines. Il se passe quelque chose en profondeur en ce moment.   Phénomène 1 : moins d’argent… Phénomène 2 : une indignation largement partagée… Phénomène 3 : la contrainte facteur de ruptures… Phénomène 4 : l’équilibre entre réel et virtuel… Phénomène 5 : besoin d’autonomie…
Via lecercle.lesechos.fr

[Intelligence collective] Somme d’individus ou équipe haut potentiel , la boite à outil pour accompagner l’évolution

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Voici donc 16 points pour accompagner les groupes dans leur évolution.
Via www.osez-oser.com

[Intelligence collective] Un éléphant, ça trompe énormément, ou quand la carte n’est pas le territoire… Outils de l’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

La force des croyances.   Avez-vous remarqué ces moments où, après avoir âprement défendu votre point de vue face à votre interlocuteur, vous vous rendez compte qu’en fait, vous parliez de la même chose depuis un moment, mais chacun avec ses mots ?
Persuadé d’avoir raison, ou avec la conviction de vos idées, vous n’écoutiez en fait plus vraiment ce que vous disait l’autre.
Via www.osez-oser.com

[Intelligence collective] L’écoute projective, ou les pièges de l’écoute active….Outils de l’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Que nous soyons manager, collègue de travail, coach ou simplement ami, combien de fois avons nous été sensibilisés à vraiment écouter l’autre.
C’est pour cela que très tôt dans nos formations, nous sommes amenés à distinguer 2 types d’écoute :
L’écoute passive et l’écoute active.
Mais si les choses sont aussi simples, alors pourquoi est-il si difficile d’adopter une vraie posture d’écoute ?
C’est que nous oublions souvent ce troisième type d’écoute : l’écoute projective.     Ecouter activement est un art qui demande une forte concentration, et de se centrer sur l’autre. Cela rappelle les étas de zone des sportifs, le flow, l’hyperconscience.
Via www.osez-oser.com

[Intelligence collective] Le discernement, vous connaissez? Outils de l’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Pour un manager, prendre des décisions est pratique courante. Toutefois, lorsqu’on est confronté à des situations importantes et fondamentales, c’est de discernement que nous devons faire preuve.   Une question centrale et primordiale “pour faire preuve de discernement“ : “Quel est mon objectif ?”   Je ne crois pas aux “recettes miracles” mais il est évident que les choix sont moins difficiles et plus pertinents lorsqu’on dispose d’une vision claire et précise du but poursuivi… et surtout, lorsqu’on se pose cette question avant toute action, et même toute réflexion.   Un geste BASIQUE : Avant la rédaction de chaque note, chaque document, chaque mail, chaque Post-it : Ecrivez en haut de ce document :  ” Mon objectif : ….” Vous verrez que cela fonctionne même pour les conversations téléphoniques ; avant de composer le numéro, écrivez votre objectif sur la page de papier que vous avez devant les yeux…   Le discernement n’est que conséquence. Ce n’est pas une qualité intrinsèque !
Via le-manager-urbain.com

[Intelligence collective] Libérez votre écrivain intérieur avec le Free Writting Outils de l’IC

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence et de la conscience collective

Le Free Writting est une technique d’écriture utilisable pour générer des idées lorsqu’on se sent en panne d’inspiration.   Elle peut être utilisée comme un prélude à l’écriture d’une oeuvre, ou bien tout simplement comme un moyen d’introspection, pour mettre en lumière le cheminement de nos pensées.
Via ceclair.fr

CERVEAU ET PSYCHO Stress : bon ou mauvais ? le magazine de la psychologie et des neurosciences.

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence collective

Le stress est la « maladie du siècle ». Nous nous sentons stressés par notre rythme de vie, notre travail, les transports, etc. Or une vie très stressante favoriserait l’apparition de maladies neurodégénératives. Mais le stress renforce aussi aussi l’attention, la mémoire et les capacités d’apprentissage. Comment le contrôler efficacement ?

Tous les deux mois Cerveau et Psycho décrypte le fonctionnement du cerveau et vous livre des clés pour mieux comprendre vos comportements et ceux d’autrui. Pourquoi vous mettez-vous en colère ? Pourquoi rougissez-vous ? La maladie d’Alzheimer, quels traitements ? Dans chaque numéro, retrouvez : – Des articles de psychologie : le comportement au travail, la séduction, la violence sociale… – Des articles de neurobiologie : la migraine, la mémoire, les illusions – Des dossiers de synthèse : les rêves, les émotions, les dépendances aux drogues… – Des débats, des rubriques, des interviews Et désormais chaque trimestre depuis février 2010, L’Essentiel Cerveau et Psycho vous propose un dossier complet sur une question de psychologie ou de neurobiologie.
Via www.viapresse.com

Le Monde de l’intelligence N°21 Neuroscience Psychologie Intelligence Dévt personnel

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence collective

Maîtriser votre concentration. Un pouvoir qui mène vers l’extase de tous (sportif, sicentifique, religieux, managers, artistes, amoureux, etc..).   Toutes les techniques au banc d’essai!

Le cerveau attentif, contrôle et lâcher-prise
Développer l’attention des enfants   Au pays de l’écologie cognitive et des nouvelles technologies, différentes méthodes existent et rivalisent de promesses. Le Monde de l’Intelligence a sélectionné pour vous 5 techniques à mettre en œuvre.

Via mondeo.fr

18 trucs pour contrer la résistance au changement | Quotient Management

Via Scoop.it – Coaching de l’Intelligence collective

Fondé en 1983, Quotient propose une approche de BI et d’amélioration, pour des résultats rapides de croissance de revenus par un meilleur système de gestion.
Via www.quotientmarketing.ca

Les valeurs du dirigeant – Niveaux logiques & sens chez les dirigeants

Via Scoop.it – Coaching Facilitation

Le dirigeant est porté par ses valeurs, les niveaux logiques éclairent comment elles influencent ses choix. Voyons deux cas de dirigeants.
Via www.kolibricoaching.com

[Intelligence collective] Facilitation: Priorisation intégrale influencent le résultat final

NOV 16 2011 POSTÉ DANS LES CATÉGORIES : FACILITATION, OUTILS, PRIORISATION0 Jean-Philippe Poupard

Un processus de facilitation est le plus souvent divisé en deux phases : la divergence et la convergence. La priorisation[1] marque le passage de la première phase à la seconde. Pour mener à bien cette priorisation, plusieurs possibilités s’offrent au facilitateur. Du simple bâtonnet, à la gommette en passant par le vote à main levée, le facilitateur a l’embarras du choix. Mais tout facilitateur qui a pu expérimenter différents modes de priorisation sait combien ils influencent le résultat final.

Je vous partage ici une méthode de priorisation que j’ai développée et utilisée avec satisfaction à maintes reprises. Je l’ai baptisée la priorisation intégrale[2].

La liste d’idées ou de propositions est là ; face à ce large panel, vous invitez le groupe à prioriser en leur proposant trois axes d’attention : le cœur (vibration), la raison (réflexion) et les instincts (pulsion d’action immédiate). Voici comment je les présente :

Le cœur correspond à toutes les propositions qui vous tiennent à cœur. Celles pour lesquelles, vous seriez prêt à vous investir significativement dans leurs développements et leurs mises en œuvre. D’une certaine manière et sans forcément savoir l’expliquer, ces propositions vous touchent. C’est un choix irrationnel, liée à une émotion, une vibration, un élan du cœur.

La raison correspond à toutes les propositions que vous jugez pertinentes, brillantes d’intelligence. De votre expérience, ces propositions vous paraissent intellectuellement pertinentes et très prometteuses. Votre intérêt et votre curiosité intellectuelle sont aiguisés. C’est un choix purement rationnel, logique, cartésien.

Les instincts, c’est la voix de l’action immédiate. Quelles sont les propositions qui vous paraissent les plus rapides et faciles à mettre en œuvre ? C’est la volonté de résultat rapide et efficace qui vous motive. C’est un choix impulsif tourné vers l’action.

Une fois présenté ces trois axes, le plus simple consiste à utiliser des gommettes de couleurs (3 gommettes rouges, 3 bleues et 3 vertes par personne – le chiffre est bien sûr à déterminer en fonction du nombre d’idées collectées). Evidement, un participant peut poser une gommette rouge, une gommette bleue et même une gommette verte sur une même proposition. Cependant chaque gommette aura naturellement une signification différente.

A l’issu de ce vote, le groupe connaît ses priorités par axe de perception ; ne reste plus qu’à l’inviter à établir un plan d’action qui réponde aux priorités de chacun de ces axes.

Dans une priorisation classique, les émotionnels choisissent selon leurs émotions, les cérébraux choisissent selon leurs réflexions rationnelles et les instinctifs privilégient ce qui peut être mise en œuvre immédiatement. Chacun reste dans sa zone de confort.

La priorisation intégrale permet à chacun de se focaliser et de s’exprimer selon trois composantes de l’être humain : les émotions, la raison et les instincts. Chacun est invité à écouter ses émotions, réfléchir et laisser exprimer son désir d’action. Un bon moyen pour s’assurer que les priorités fixées et les actions qui en découlent soient en harmonie avec trois angles de vues communs mais rarement mis en commun ; un premier pas vers une décision collective intégrale.

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[1] Bien que le terme priorisation soit largement utilisé et répondu, il ne figure dans aucun dictionnaire de la langue française. Je le préfère de loin au terme hiérarchisation ou à l’expression liste des priorités. Il marque plus nettement une étape de processus sans avoir la connotation descendante de la hiérarchie.

[2] J’ai choisi l’adjectif intégral dans le sens de complet, entier. N’y voyez aucun lien désiré de ma part avec la théorie Intégrale de la conscience de Ken Wilber.

Exemple de Programme (téléchargeable ici)

Introduction à la facilitation

• Perceptions et définition
• Ce que la facilitation est et n’est pas
• Les applications de la facilitation
• Le(s) process de la facilitation
• Les effets de la facilitation en quelques résultats d’études
• Le rôle et les compétences clés du facilitateur

Préparer une prestation de facilitation

• Etat des lieux de la situation de départ
• Analyse des perceptions autour de la demande initiale
• Suggestion d’un agenda
• Accord final sur les tenants et les aboutissants de la prestation
• Choix des techniques et préparation des conditions logistiques

Démarrer la facilitation

• Rappel de l’objet de la rencontre
• Présentation du facilitateur et de son rôle
• Présentation des acteurs : « vérifier » chaque participant
• Présentation de l’agenda
• Les règles du jeu
• Empowerment

Pendant la facilitation

• Focalisation du groupe
• La génération d’idées
• Le traitement des idées
• Avantages, barrières et solutions
• Plan d’action
• La gestion des aléas

Outils et techniques du facilitateur

• L’écoute active : entendre aussi ce qui n’est pas dit
• Les différentes formes de questionnement : poser la bonne question au bon moment
• Techniques de cadrage et de recadrage d’un groupe
• L’usage des verbes « modaux » : orienter et cadrer
• Le feedback : mesurer l’intérêt et les progrès
• Exemples de techniques avancées

Clore la facilitation

• Engagements collectifs et individuels
• Accord sur les prochaines étapes
• Evaluation et feedback final

Quand le nous s’exprime, il représente un noyau dur, composé de Jean-Philippe Poupard, le fondateur de Formapart et un réseau d’indépendants avec lesquels il partage les mêmes valeurs et la même passion pour la facilitation. Ce noyau dur fonctionne ensemble selon des principes inspirés de la sociocratie, un mode de gouvernance qui permet à la fois la prise en considération de chacun et la co-responsabilisation. Au delà de ce noyau dur, nous pouvons faire appel à plusieurs autres partenaires, indépendants ou sociétés.

Jean-Philippe Poupard

Jean-Philippe a commencé son expérience professionnelle à l’international. D’abord en Chine puis aux États-Unis où il était principalement chargé de faciliter les changements organisationnels des sites industriels dans lesquels il travaillait.

De retour en France, il découvre les métiers de la formation et de la facilitation dans ses responsabilités liées à la conduite du changement autour d’un important projet informatique. Après avoir été Formateur Facilitateur indépendant pendant plusieurs années et mesuré combien la facilitation peut transformer en douceur la vie des organisations, il crée début 2009 la société Formapart, qui a pour vocation de promouvoir l’art de la facilitation.

Jean-Philippe exerce son métier avec passion et dévouement. Il vit son action comme une vocation.

Pour plus d’informations sur son parcours et son expérience, vous pouvez visiter sa page web :www.jeanphilippepoupard.com

Tags: convergence, divergence, émotions, hiérarchisation, instinct, Intégrale, Plan d’action, Priorisation,raison

Cet article a été posté le Mercredi 16 novembre 2011 à 08:24

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http://www.formapart.fr/2011/11/16/priorisation-integrale/

[Intelligence collective] Comment développer la cohésion de groupe et l’efficacité collective ?

Quel que soit le secteur d’activité, l’excellence est devenue un leitmotiv où chaque acteur est en quête constante de performance. Depuis de nombreuses années, cette dernière est principalement appréhendée comme un processus individuel. Néanmoins, derrière chaque exploit individuel, chaque record d’un athlète, il y a un énorme travail d’entraînement réalisé avec d’autres sportifs, un staff technique, un manager, etc. De plus, à l’image des exploits réalisés dans les sports collectifs, il serait alors incohérent de considérer la performance sans s’attarder désormais sur l’influence de la dominante interpersonnelle. Ainsi, en sport de compétition, l’optimisation de la dynamique de groupe devient un champ d’intervention majeur dans le secteur de la psychologie du sport tant elle s’avère être reconnue comme un des facteurs clés liés à l’excellence sportive.

Sans revenir sur les parallèles entre le contexte sportif et celui de l’entreprise auparavant exposés dans le premier volet de cette série d’articles [1], nous devons alors mettre en exergue une question principale : La performance entrepreneuriale est-elle la résultante des performances individuelles de ses salariés ou bien d’une performance d’équipe ? Quel manager d’entreprise ne s’est jamais interrogé sur l’optimisation du travail de ses collaborateurs, ou n’ait pas eu à faire face à des « cliques » au sein même de son groupe de travail ayant tendance à en ralentir sa productivité ? Au travers de cet article, nous ne chercherons pas à répondre catégoriquement à cette question, mais plutôt à apporter des pistes de réflexions pour les managers d’entreprise au travers d’un exposé synthétique des principaux tenants théoriques et pratique issus du champ de la psychologie du sport.

Comment optimiser la dynamique de groupe ?

« Une équipe de champions ne battra jamais une équipe championne ». Cette maxime illustre la cohésion de groupe alors définie comme « un processus dynamique reflétée par la tendance du groupe à rester uni et lié dans la poursuite de ses objectifs et pour la satisfaction des besoins affectifs des membres » [2]. A partir de cette conception, deux éléments sont à connaître pour le manager souhaitant optimiser la dynamique du groupe de travail.

Tout d’abord, un groupe peut être réellement qualifié de cohésif si ses membres prennent plaisir à se côtoyer (cohésion sociale) et s’ils œuvrent en même temps à l’atteinte d’un but collectif (cohésion opératoire). Or, de nos jours, même si les pratiques de management interne tendent à évoluer au sein des entreprises, la part vouée au développement du bien-être et des relations sociales à l’intérieur même du groupe de travail reste encore sous-exploitée. Ainsi, lorsque cohésion il y a, très fréquemment cela s’illustre par une cohésion opératoire assez élevée où les employés travaillent pour le développement de leur entreprise, tout en réalisant ce travail au sein d’une ambiance fade voir anxiogène lorsque les collaborateurs ne se plaisent pas à être ensemble. On comprendra alors que ce profil de dynamique interpersonnelle ne va pas dans le sens d’une performance d’entreprise à long terme.

Le second élément dont un manager doit avoir conscience est que la cohésion de groupe fluctue dans le temps au gré de divers facteurs renforçant ou diminuant son niveau. A la connaissance de ce second élément, les managers doivent prendre alors conscience « rien n’est acquis, et tout peut encore être fait ». Mais comment ? Quels sont ces fameux facteurs d’influence ?

1. Soigner la relation entraîneur-entraînés (i.e., manager-salariés)

Le style de leadership du manager est reconnu depuis de nombreuses années comme étant une source d’influence majeur du fonctionnement d’un groupe, quel que soit le domaine d’intervention, sport ou entreprise. Sans empiéter sur le dernier volet de cette série à paraître dans l’édition d’avril, il doit être néanmoins souligné ici trois facteurs clés du leadership favorisant la cohésion de groupe : la Valorisation, l’Autonomie et le Partage (V.A.P.). Ainsi, un manager développera largement la cohésion et la productivité de son groupe (1) s’il laisse une marge d’initiative et de responsabilité à ses collaborateurs, (2) s’il valorise leurs résultats, mais également leur investissement, leur état d’esprit, et (3) s’il reste accessible, ouvert à la communication et s’il fait participer ses collaborateurs dans certains choix qu’ils peut avoir à faire.

2. Véhiculer des valeurs collectives

Il sera difficile d’envisager qu’un groupe soit cohésif s’il n’a aucun point commun de rattachement. Ainsi, si les valeurs de l’entreprise sont généralement imposées par le contexte, et il est avant tout nécessaire que le manager véhicule et partage ses propres valeurs, celles en qui il croit, à l’ensemble des membres de son groupe. La tâche résidera alors dans la fait que chaque membre partage ces valeurs, s’y retrouve, et s’épanouisse au travers d’elles. Cela permettra alors de renforcer l’homogénéité du groupe dans son savoir-être et renforcera par là même, sa cohésion.

3. Partager un objectif commun

Un des fondamentaux de la cohésion de groupe réside dans la poursuite d’un but collectif. Autant cela peut être une variable « facilement » accessible en sport collectif, autant, cela devient beaucoup plus difficile dans le monde de l’entreprise. En effet, la motivation première de tout un chacun réside dans les besoins fondamentaux qui se traduisent naturellement dans le monde professionnel par la recherche de salaire. Si toutefois cela reste un levier indispensable d’attractivité et de valorisation, il en reste néanmoins que la rémunération n’est pas gage d’un investissement individuel optimum. Ainsi, une des solutions sera d’additionner à la valorisation pécuniaire, la force du groupe afin d’induire chez chaque collaborateur un investissement moral le poussant à adopter des comportements individuels allant dans le sens de l’objectif du groupe. Dans ce sens, certains entraîneurs de haut niveau en sport collectif n’hésitent pas à faire ce que l’on nomme un « partage des objectifs » où une discussion est réalisée au sein du groupe pour déterminer ensemble (d’où la notion de partage) les objectifs collectifs et les moyens pour y parvenir. Trop souvent, dans le monde de l’entreprise, le manager aura une tendance à imposer des objectifs individuels, ceci au détriment d’un partage de l’objectif par l’ensemble des membres du groupe de travail. Cela implique alors fondamentalement des stratégies individualistes voire nombriliste de la part des collaborateurs, dans un déni total de réelle collaboration et d’entraide, et voir même quelquefois de déontologie professionnelle…

4. Veiller à l’ambiance de travail

Si le monde sportif a bien compris les enjeux de l’ambiance de travail, encore trop fréquemment, les logiques entrepreneuriales associent encore difficilement ambiance de travail et productivité. Ainsi, comme nous avons pu le mentionner parcimonieusement tout au long de cet article, l’ambiance de travail, traduite notamment par le bien-être des membres d’un groupe dans les relations sociales qu’ils entretiennent ensemble, est un des autres pilier de la cohésion de groupe de la performance à long terme qui en découle. Ainsi, chaque manager d’entreprise devrait mettre un point d’honneur à favoriser l’entente entre les membres du groupe en ayant conscience alors que l’ambiance de travail est un facteur influençant le comportement de collaborateur allant du surinvestissement jusqu’au désengagement (ex : arrêts de travail). Le monde du sport de haut niveau regorge d’exemples liés à l’amélioration de l’ambiance du groupe allant par la réorganisation des espaces de travail jusqu’à la mise en place de repas ou de stages ou cohésion (team building).

Selon la qualité de la dynamique de l’équipe sportive ou du groupe de travail, deux plus deux peut être égal à trois comme à cinq. Nous cherchons alors à souligner au travers de cette métaphore l’influence que peut exercer le groupe sur la performance individuelle : c’est l’effet Top-Down. Dès lors, l’une des missions principale de tout manager, et quel que soit le domaine d’intervention, sera d’éviter les problématiques liées au phénomène flânerie ou paresse sociale et, au contraire, de profiter de la force potentielle du groupe en tant qu’entité par l’amélioration de sa cohésion, et ce, dans le but d’accroitre l’efficacité collective à court, moyen et long termes.

Références :

[1] Desgeorges & Campo, 2010. Sport, performance, entreprise : quels transferts pour optimiser les performances au travail ? Le Plastlien, 73, p. 54-56

[2] Carron, A.V., Widmeyer, W. N., & Brawley, L. R., 1998. Group cohesion and individual adherence to physical activity, Journal of Sport and Exercise Psychology, 10, p. 119-126.

Anne-Lise Desgeorges

Consultant Ressources Humaines, CIME

Mickaël Campo

Chercheur Université Lyon 1, Préparateur Mental

[Intelligence collective] Les 14 principes de Toyota mobilisent-ils l’intelligence collective

[INtelligence collective] Comment mobiliser l’intelligence collective – un exemple parmi tant d’autres