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Par Jean-Louis le mois de avril 2007, – L’intelligence relationnelle – Lien permanent

L’évolution des sociétés humaines repose sur la collectivisation des savoirs acquis. Ce que l’on peut appeler l’intelligence collective. se fait-elle naturellement et spontanément ? Non ! encore une fois tous les acteurs doivent interagir pour collectiviser cette intelligence. Qu’en est-il d’intelligence collective en management ? L’article de Olfa ZAÎBET-GRESELLE parue dans le journal du management nous engage à la réflexion.

Par Olfa Zaïbet-Grèselle, Admeo.

L’intelligence collective est porteuse de grands enjeux pour l’efficacité du fonctionnement des organisations. Voici les principaux leviers sur lesquels agir.

L’organisation en équipe constitue le mode d’action collective le plus performant : l’engagement de ses membres résulte d’une interaction entre la mobilisation, l’appartenance et la réalisation concrète. Système à la fois humain et opérationnel, une équipe constitue en elle-même un moyen d’efficacité et de performance dans lequel l’intelligence collective pourrait émerger et donc être managée pour un meilleur développement de l’équipe. Concrètement, la notion d’intelligence collective est issue de la rencontre de deux concepts : Celui de collectif de travail, soit avec une dimension restreinte (groupe de travail ou équipe), soit avec une dimension plus élargie où le collectif désigne plusieurs individus qui collaborent à la poursuite d’objectifs communs sous la direction d’un leadership (Schein, 1971) et celui d’intelligence, notion qui peut être définie comme la capacité de compréhension.Les composantes de l’intelligence collective dans les équipes de travail.  Une étude, que nous avons menée auprès de trois équipes de travail distinctes d’une PME du secteur de l’électronique, a permis de mettre en avant les conditions les plus citées ou observées pour faire en sorte qu’une équipe soit "intelligente". Il en résulte que, pour favoriser l’intelligence collective d’une équipe, un manager doit développer six capacités.
La capacité à composer une équipe pluridisciplinaire.

En effet, selon Zara (2004), le projet de l’intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et d’organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif. Cette capacité passe tout d’abord par un repérage des intelligences individuelles nécessaires pour mener à bien un travail collectif et une répartition des savoirs. La définition des rôles est ici très importante puisqu’elle répond à un besoin de reconnaissance, de respect, de valorisation du métier et de positionnement de chacun au sein de l’équipe de travail afin d’être motivé. L’équipe peut être considérée comme un système où l’ensemble des membres collabore à un même travail et est lié par une interdépendance. De manière encore plus significative, ce qui distingue l’équipe de tout autre groupe, c’est la dimension de l’action. L’intelligence collective se cristallise à ce niveau : elle s’incarne dans un dépassement. La capacité à intégrer les diverses intelligences individuelles La plupart des auteurs s’accordent sur la définition suivante : l’intelligence collective est différente de la somme des intelligences individuelles qui la composent. Selon Lévy (1997), l’intelligence collective repose sur un double postulat. Le premier suppose que tout être humain est détenteur d’une intelligence individuelle à laquelle il peut faire appel. Le second est qu’il existe une forme d’intelligence, dite "collective", susceptible de dépasser, en les intégrant, les intelligences individuelles et les savoirs spécialisés. De plus, l’intelligence collective n’émerge pas de façon spontanée et instantanée. Il faut du temps (les membres vont apprendre à se connaître et à agir ou penser ensemble) et il peut y avoir des conflits (les membres vont devoir confronter leurs représentations de la situation et leurs intérêts). Enfin, l’intelligence collective est liée à l’environnement.
La capacité à collaborer ensemble

La collaboration entre les membres de l’équipe est une autre condition à considérer. Toujours selon Lévy, elle est difficile à mettre en œuvre car elle nécessite une forte interactivité et sollicite davantage le facteur humain, mais elle permet d’atteindre une performance supérieure (meilleure réactivité, utilisation plus optimale des moyens, adaptation à l’imprévu, réduction de l’incertain). Chaque acteur doit avoir des activités orientées vers les autres (attention, reformulation, négociation, échange) pour contribuer à un résultat collectif qui est autre chose que la somme des résultats individuels. Le manager doit donc faciliter et entretenir les relations de solidarité et veiller à la cohésion et à l’interaction de l’équipe de travail. L’intelligence collective suppose, de fait, une mise en commun des intelligences individuelles pour co-agir et co-produire. Une pratique de la communication (interne et externe) est également nécessaire afin de valoriser les échanges.
La capacité à apprendre (avec et par) les membres de l’équipe.

Le manager doit donner à l’équipe les moyens de se former et donc d’acquérir de nouvelles connaissances. De plus, l’intelligence collective ne peut émerger que lorsque les membres de l’équipe apprennent et se souviennent de leur propre expérience, notamment des divers dysfonctionnements rencontrés, et les mettent à profit au sein de l’équipe. Il s’agit, en fait, d’un apprentissage collectif dans la réflexion commune et par l’action commune. Cette capitalisation des savoirs prend la forme d’une mémoire collective, permettant de constituer une base de connaissances, de valeurs et de préceptes directeurs communs. En fait, l’existence d’une mémoire collective permet à l’intelligence collective constituée de perdurer malgré le départ des personnes ou la dissociation des équipes. Elle devient un guide dans "les chemins du savoir". De plus, les technologies de l’information et de la communication (TIC) et les dispositifs informels de transfert des connaissances entre personnes (les pauses ou relèves) offrent des possibilités toujours plus grandes de stockage et d’échange des informations et des connaissances au sein des entreprises.
La capacité collective à résoudre des problèmes et à participer à la construction de la prise de décision

L’intelligence collective est un processus qui permet à un groupe d’appréhender l’ensemble des dimensions d’un problème nouveau et difficile, dans le temps et dans l’espace, pour déboucher sur une décision. Cette définition met l’accent sur la capacité reconnue à l’intelligence collective d’être un processus collaboratif de production de savoirs. Elle va donc se transformer et évoluer en différents stades. Elle est liée à la motivation, au cognitif et à l’action. L’intérêt de l’intelligence collective dans la construction d’une décision est qu’elle permet une réflexion à plusieurs et structure l’action autour d’un objectif qui a du sens.
La capacité à créer une vision commune pour mieux s’adapter et agir

Le manager devra rechercher les informations, les interpréter et "construire une vision" de l’environnement à usage collectif. Ainsi, nous pouvons dire que l’intelligence collective permet l’émergence d’une sorte de "culture" collective propre au collectif et qui se construit en relation avec l’environnement. Elle s’apprécie également dans la capacité de l’équipe à savoir prélever dans son environnement les données utiles et surtout pertinentes pour la conduite de son action. Elle se mesure encore dans sa capacité à pouvoir actualiser ses informations. L’intelligence collective se manifeste aussi par une grande vigilance à l’incertain et aux aléas.
Ainsi, comme on peut le voir, l’efficacité d’une équipe de travail se définit non seulement par rapport aux produits et aux résultats de l’équipe mais également par rapport à la satisfaction que l’équipe procure à ses membres. Un constat qui nous amène à proposer la définition suivante de l’intelligence collective qui met en exergue ces six capacités : Ensemble des capacités de compréhension, de réflexion, de décision et d’action d’un collectif de travail issu de l’interaction entre ses membres et mis en œuvre pour faire face à une situation donnée, présente ou à venir, complexe.
Pour finir, nous aimerions mettre en avant deux conclusions. Tout d’abord, il ne suffit pas de créer une équipe de travail pour qu’une intelligence collective émerge. Et ensuite, une situation de travail nécessitant un travail collectif n’est pas suffisante pour qu’il y ait création d’une intelligence collective. Certains éléments permettant une coordination entre les différents membres de l’équipe semblent ici nécessaires et à des degrés différents selon les équipes de travail observées (équipe semi-autonome, équipe de direction et équipe projet)
Olfa Zaïbet-Grèselle est doctorante en gestion et membre de l’Admeo, une association regroupant des docteurs et doctorants en droit, économie et gestion du GREDEG/CNRS et de l’université de Nice Sophia Antipolis. Créée en 2000, cette association anime le site de l’Ecole doctorale marchés et organisations


(1) Apprécier

Notre approche appréciative se penche sur ce qui va déjà bien dans votre organisation, au lieu de se centrer sur les déficits et sur les faiblesses. Il s’agit en premier lieu d’identifier les forces qui sont au cœur de vos meilleurs moments et de vos plus belles réussites. L’essence positive de l’organisation est le terreau dans lequel vont s’implanter les racines d’une collaboration intégrative et générative.

(2) Rêver

En imaginant que tout est possible, à quoi contribuerez-vous en tant qu’équipe ou organisation si vous misez sur ces forces déjà présentes et que vous les décuplez ? Qui serez-vous ? Ce deuxième moment de la Dynamique de Co-construction  vous invite à imaginer ce dont demain sera fait pour rêver les co-constructions possibles.

(3) Construire

C’est le moment de devenir réalistes : comment peut-on réaliser le rêve ? Quels en sont les étapes et les échéanciers ? Quels moyens prendre concrètement pour que le rêve devienne réalité ? Ce troisième temps de la Dynamique de Co-construction NoïaCo privilégie le dialogue, la réflexion et la multiplication des angles d’observation de la co-construction en cours.

(4) Réaliser

Cette étape de la Dynamique de Co-construction  concerne la réalisation concrète et observable des stratégies. Les coéquipiers convertissent les décisions préalablement prises à partir des forces de l’équipe en capacités et comportements qui « ancrent » les rêves dans l’environnement.

Les leviers de la co-construction

Environnements

Tout espace physique ou virtuel, schéma, carte relationnelle ou cognitive, carte systémique, ancrage spatial ou représentation qui favorisent l’apprentissage et facilite la co-construction.

Comportements

Toute action manifeste, y compris le dialogue et toute narration ou conversation qui contribue à la co-construction. Les spécialistes de NoïaCo maîtrisent le langage d’influence, dont les techniques diverses sont issues notamment de la programmation neurolinguistique, de la communication non-violente, de l’approche solution, de l’hypnose, de l’approche systémique et de la Gestalt.

Capacités

Toute condition, caractéristique, ressource, force, croyance et valeur qui favorisent le processus de co-construction. Notre démarche est dite appréciative car nous utilisons le questionnement et les capacités présentes dans l’organisation pour faciliter l’atteinte des objectifs co-construits.

Développement humain

Le développement humain visent à développer l’intelligence émotionnelle et comportementale d’un individu sur les plans du savoir, du savoir-faire et du savoir être. L’intelligence émotionnelle regroupe des habiletés telles que la conscience de soi et la gestion de soi. L’intervention des spécialistes de NoïaCo concerne alors l’individu dans son rapport à lui-même et son impact sur les autres.

Collaboration

La collaboration s’appuient sur le développement des interrelations entre les personnes et au sein d’une équipe. Elles visent à développer l’intelligence relationnelle qui s’observe entre autres quand on sait créer un rapport harmonieux avec des personnalités diverses, même dans les moments houleux. À ce stade, les spécialistes de NoïaCo interviennent principalement sur les liens entre les personnes et sur les systèmes dans lesquels celles-ci évoluent.

Innovation

Elle vise à développer la créativité et l’intelligence générative dont dépend la capacité d’innover en équipe et entre équipes. Les spécialistes de NoïaCo interviennent alors principalement au niveau des équipes au sein desquelles le savoir, le savoir-faire et le savoir être des individus se conjuguent et se multiplient grâce à une collaboration générative.

Organisations durables

Le  niveau de l’organisation durable soutiennt le développement de la conscience organisationnelle. Elles visent à développer l’intelligence collective, laquelle concerne l’alignement entre les comportements quotidiens et la mission sociale, ou contribution au bien commun, des équipes, organisations, réseaux ou communautés. Les intervenants interviennent alors sur la cohérence, l’alignement et la congruence des entités créatives en elles-mêmes et entre elles.

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