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BATIR UNE EQUIPE

LE COACH

CONDUITE DU CHANGEMENT


C’est une des spécialités de Togeth’art. Depuis nos lointaines origines, nous avons proposé à nos clients divers modes artistiques de création collective pour permettre à un groupe de se découvrir sous un jour nouveau et amorcer un virage.

 


Par Jean-Louis le mois de avril 2007, – L’intelligence relationnelle – Lien permanent

L’évolution des sociétés humaines repose sur la collectivisation des savoirs acquis. Ce que l’on peut appeler l’intelligence collective. se fait-elle naturellement et spontanément ? Non ! encore une fois tous les acteurs doivent interagir pour collectiviser cette intelligence. Qu’en est-il d’intelligence collective en management ? L’article de Olfa ZAÎBET-GRESELLE parue dans le journal du management nous engage à la réflexion.

Par Olfa Zaïbet-Grèselle, Admeo.

L’intelligence collective est porteuse de grands enjeux pour l’efficacité du fonctionnement des organisations. Voici les principaux leviers sur lesquels agir.

L’organisation en équipe constitue le mode d’action collective le plus performant : l’engagement de ses membres résulte d’une interaction entre la mobilisation, l’appartenance et la réalisation concrète. Système à la fois humain et opérationnel, une équipe constitue en elle-même un moyen d’efficacité et de performance dans lequel l’intelligence collective pourrait émerger et donc être managée pour un meilleur développement de l’équipe. Concrètement, la notion d’intelligence collective est issue de la rencontre de deux concepts : Celui de collectif de travail, soit avec une dimension restreinte (groupe de travail ou équipe), soit avec une dimension plus élargie où le collectif désigne plusieurs individus qui collaborent à la poursuite d’objectifs communs sous la direction d’un leadership (Schein, 1971) et celui d’intelligence, notion qui peut être définie comme la capacité de compréhension.Les composantes de l’intelligence collective dans les équipes de travail.  Une étude, que nous avons menée auprès de trois équipes de travail distinctes d’une PME du secteur de l’électronique, a permis de mettre en avant les conditions les plus citées ou observées pour faire en sorte qu’une équipe soit « intelligente ». Il en résulte que, pour favoriser l’intelligence collective d’une équipe, un manager doit développer six capacités.
La capacité à composer une équipe pluridisciplinaire.

En effet, selon Zara (2004), le projet de l’intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité et d’organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif. Cette capacité passe tout d’abord par un repérage des intelligences individuelles nécessaires pour mener à bien un travail collectif et une répartition des savoirs. La définition des rôles est ici très importante puisqu’elle répond à un besoin de reconnaissance, de respect, de valorisation du métier et de positionnement de chacun au sein de l’équipe de travail afin d’être motivé. L’équipe peut être considérée comme un système où l’ensemble des membres collabore à un même travail et est lié par une interdépendance. De manière encore plus significative, ce qui distingue l’équipe de tout autre groupe, c’est la dimension de l’action. L’intelligence collective se cristallise à ce niveau : elle s’incarne dans un dépassement. La capacité à intégrer les diverses intelligences individuelles La plupart des auteurs s’accordent sur la définition suivante : l’intelligence collective est différente de la somme des intelligences individuelles qui la composent. Selon Lévy (1997), l’intelligence collective repose sur un double postulat. Le premier suppose que tout être humain est détenteur d’une intelligence individuelle à laquelle il peut faire appel. Le second est qu’il existe une forme d’intelligence, dite « collective », susceptible de dépasser, en les intégrant, les intelligences individuelles et les savoirs spécialisés. De plus, l’intelligence collective n’émerge pas de façon spontanée et instantanée. Il faut du temps (les membres vont apprendre à se connaître et à agir ou penser ensemble) et il peut y avoir des conflits (les membres vont devoir confronter leurs représentations de la situation et leurs intérêts). Enfin, l’intelligence collective est liée à l’environnement.
La capacité à collaborer ensemble

La collaboration entre les membres de l’équipe est une autre condition à considérer. Toujours selon Lévy, elle est difficile à mettre en œuvre car elle nécessite une forte interactivité et sollicite davantage le facteur humain, mais elle permet d’atteindre une performance supérieure (meilleure réactivité, utilisation plus optimale des moyens, adaptation à l’imprévu, réduction de l’incertain). Chaque acteur doit avoir des activités orientées vers les autres (attention, reformulation, négociation, échange) pour contribuer à un résultat collectif qui est autre chose que la somme des résultats individuels. Le manager doit donc faciliter et entretenir les relations de solidarité et veiller à la cohésion et à l’interaction de l’équipe de travail. L’intelligence collective suppose, de fait, une mise en commun des intelligences individuelles pour co-agir et co-produire. Une pratique de la communication (interne et externe) est également nécessaire afin de valoriser les échanges.
La capacité à apprendre (avec et par) les membres de l’équipe.

Le manager doit donner à l’équipe les moyens de se former et donc d’acquérir de nouvelles connaissances. De plus, l’intelligence collective ne peut émerger que lorsque les membres de l’équipe apprennent et se souviennent de leur propre expérience, notamment des divers dysfonctionnements rencontrés, et les mettent à profit au sein de l’équipe. Il s’agit, en fait, d’un apprentissage collectif dans la réflexion commune et par l’action commune. Cette capitalisation des savoirs prend la forme d’une mémoire collective, permettant de constituer une base de connaissances, de valeurs et de préceptes directeurs communs. En fait, l’existence d’une mémoire collective permet à l’intelligence collective constituée de perdurer malgré le départ des personnes ou la dissociation des équipes. Elle devient un guide dans « les chemins du savoir ». De plus, les technologies de l’information et de la communication (TIC) et les dispositifs informels de transfert des connaissances entre personnes (les pauses ou relèves) offrent des possibilités toujours plus grandes de stockage et d’échange des informations et des connaissances au sein des entreprises.
La capacité collective à résoudre des problèmes et à participer à la construction de la prise de décision

L’intelligence collective est un processus qui permet à un groupe d’appréhender l’ensemble des dimensions d’un problème nouveau et difficile, dans le temps et dans l’espace, pour déboucher sur une décision. Cette définition met l’accent sur la capacité reconnue à l’intelligence collective d’être un processus collaboratif de production de savoirs. Elle va donc se transformer et évoluer en différents stades. Elle est liée à la motivation, au cognitif et à l’action. L’intérêt de l’intelligence collective dans la construction d’une décision est qu’elle permet une réflexion à plusieurs et structure l’action autour d’un objectif qui a du sens.
La capacité à créer une vision commune pour mieux s’adapter et agir

Le manager devra rechercher les informations, les interpréter et « construire une vision » de l’environnement à usage collectif. Ainsi, nous pouvons dire que l’intelligence collective permet l’émergence d’une sorte de « culture » collective propre au collectif et qui se construit en relation avec l’environnement. Elle s’apprécie également dans la capacité de l’équipe à savoir prélever dans son environnement les données utiles et surtout pertinentes pour la conduite de son action. Elle se mesure encore dans sa capacité à pouvoir actualiser ses informations. L’intelligence collective se manifeste aussi par une grande vigilance à l’incertain et aux aléas.
Ainsi, comme on peut le voir, l’efficacité d’une équipe de travail se définit non seulement par rapport aux produits et aux résultats de l’équipe mais également par rapport à la satisfaction que l’équipe procure à ses membres. Un constat qui nous amène à proposer la définition suivante de l’intelligence collective qui met en exergue ces six capacités : Ensemble des capacités de compréhension, de réflexion, de décision et d’action d’un collectif de travail issu de l’interaction entre ses membres et mis en œuvre pour faire face à une situation donnée, présente ou à venir, complexe.
Pour finir, nous aimerions mettre en avant deux conclusions. Tout d’abord, il ne suffit pas de créer une équipe de travail pour qu’une intelligence collective émerge. Et ensuite, une situation de travail nécessitant un travail collectif n’est pas suffisante pour qu’il y ait création d’une intelligence collective. Certains éléments permettant une coordination entre les différents membres de l’équipe semblent ici nécessaires et à des degrés différents selon les équipes de travail observées (équipe semi-autonome, équipe de direction et équipe projet)
Olfa Zaïbet-Grèselle est doctorante en gestion et membre de l’Admeo, une association regroupant des docteurs et doctorants en droit, économie et gestion du GREDEG/CNRS et de l’université de Nice Sophia Antipolis. Créée en 2000, cette association anime le site de l’Ecole doctorale marchés et organisations



Président Directeur Général
Coach de Dirigeants et d’Organisation, superviseur & Coaching politique
55 ans

Membre C.C.M.M.  Centre de lutte Contre les Manipulations Mentales

Anc. Membre A.F.I.M. Association Française des Ingénieurs et responsable de Maintenance

Anc. Membre C.I.C.F. Chambre des Ingénieurs Conseil de France SYNTEC

Anc. Membre C.N.E.I. Collège National des Experts de l’Ingénierie

Membre S.Y.P.A.A. Syndicat de la Programmation Aménagement et Architecture

Je suis coach professionnel certifié HEC. Je suis ingénieur ENSIAME, dirigeant et manager depuis plus de 30 ans.

Je pratique les approches collaboratives et collectives au cœur des organisations au travers du coaching d’intelligence collective. J’aime par-dessus tout le coaching de développement de la personne et le coaching collectif, d’équipe et d’organisation.

Mon souhait est de co-créer avec des partenaires et participer au management social et l’ingénierie du lien dans une perspective de valoriser le bien être, le confort et l’économie des hauts potentiels individuels et performances collectives.

Nous sommes une équipe de 15 coachs et 5 méta-coachs superviseurs ayant une grande expérience dans différents domaines du management des entreprises/organisations.

Ma mission de mandataire, mon expérience et notre équipe encouragent à fédérer et à conduire de grandes équipes sur des projets ambitieux et créatifs. J’aime manager des équipes pluridisciplinaires somme ensemblier d’experts et de coachs compétents.

Je m’investis chaque année dans un travail thérapeutique individuel ou de groupe et reçoit une supervision de haut niveau selon les cas rencontrés. Chaque membre de l’équipe en fait de même.

Chaque année je me forme aux nouveaux outils émergents en matière de coaching collectif et d’intelligence collective.

DOMAINES DE COMPÉTENCE ET D’INTERVENTION
Plus de 30 ans en contact avec les politiques et la médiation: Conseil Généraux, Régionaux, Maires, Députés,
Présidents d’associations.

30 ans d’expériences dans la gestion des hommes PDG, DG, Gérant, Président d’associations et coach HEC
(en performance collective et individuelle).

Conseiller et coach auprès des élus locaux, Régionaux, Départementaux et Nationaux pour le déploiement territorial
auprès de la population.

Dirigeants de sociétés d’ingénierie dans l’assistance à personne publique, maitres d’ouvrages, architecte et concepteur
de projets innovants au cœur des grands ensembles immobiliers et informatiques en réseau.

COACHING POLITIQUE
Accroitre le sens et la vision dans l’authenticité des valeurs qu’il incarne. Si l’homme politique occupe le devant de la scène,
le coach se fait très discret (Confidentialité absolue). Le coach n’intervient pas sur le contenu mais sur la structure et aide à la compréhension psychologique des foules et des groupes. Il aide à ouvrir les propres champs de conscience culturelle novateur, la confrontation créative, la cohésion, l’implication et aide à créer et renforcer les liens collectifs en intelligence de situation et collaborative. Il aide le politique à mobiliser la cohérence de sa propre énergie au service de l’énergie collective.

ACCOMPAGNEMENT AUX PERFORMANCES EXTRÈMES ET SPORTIVES
Hyperconscience, coaching mental et de conscience, d’intelligence de situation orientée objectif. Coaching d’expansion
de conscience, d’états de performance non ordinaire et extraordinaire.

SPCIALISATION EN COACHING D’INTELIGENCE COLLECTIVE ET INTUITION COLLECTIVE
coaching intégral où une autre façon d’aborder la complexité. Emergence de l’intelligence situationnelle, relationnelle,
émotionnelle et transversale. Processus d’appropriation et de partage des connaissances (NTIC).

Coaching de coopération globale et réseaux sociaux. Animation de groupes de travaux sur l’Intelligence collective.
Développement du processus cartes mentales.

SPÉCIALISTE DANS LES GRANDS PROJETS DE COACHING ET D’INTELLIGENCE COLLECTIVE
Ensemblier d’experts et de coachs autour de l’intelligence collective. Elaboration de grands programmes,
d’études de faisabilité de définition. Conduite d’opérations complexes et du changement.

DONNER DE LA VISON ET DU SENS À LONG TERME AU COEUR DES ENTREPRISES
Mobiliser l’énergie des managers sur l’identité. Bâtir la charte des valeurs, éthique et collaborative qui donne le sens culturel. Accompagner le déploiement du changement culturel. Création d’un sentiment profond d’appartenance à un groupe.
Enjeux collectifs pour des décisions collectives.

MISE EN PLACE DU MANGEMENT PAR LE COACHING
Déploiement du coaching interne et de managers coachs. Déploiement des plans de réunion et d‘échanges informationnels. Ingénierie de formation et plan coaching. Intégration des entretiens d’évaluation annuel et coaching. Déterminer les axes stratégiques den matière de développement humain.

APPROCHE EN INTELLIGENCE COLLECTIVE
Psychologique humaniste et transpersonnelle, Systémique, Investigation appréciative, Théorie U, vision intégrale,
Art de la récolte, Sortir de la boîte, Spirale dynamique…..

Mes formations:

Formation EXECUTIVE COACHING CRC HEC
10 jours avec Hubert Guillon

CESA 2  EXECUTIVE COACHING CRC HEC
Expertise et perfectionnement de 20 jours avec Michel giffard

http://www.exed.hec.fr

CESA 3 EXECUTIVE COACHING CRC HEC Supervision de Pratiques 2009
10 jours d’expertise et perfectionnement avec Michel Giffard, Dominique Baumgartner,
Roland Brunner, Édouard Fenwick, Sabine Henrishfreise, Laurent Oddoux

http://www.hec.fr/

Groupe continu de psychothérapie Gestalt réservé aux coaches
10 jours avec Laurent Oddoux, Marie-Pascale Martorell

http://www.trajectives.com/FR/IndexFr.html

Certification Analyse systémique
Jacques Antoine Malarewicz

http://malarewicz.fr

Accréditation Change2team : capacité d’une équipe à évoluer vers une plus grande performance (préserver transformer)

http://www.michel-moral.com/

Maître praticien en coaching  Ericksonienne, Coaching  Humaniste,
Coaching  Classique et PNL
104 jours de formation avec Olivier Lockert

http://www.ifhe.net/

Master coach avec ICICOACH
15 jours avec Alain Cayrol + téléconférence + entrainement E-learning

http://www.icicoach.com/

http://www.ifhe.net/

http://www.arche-hypnose.com/

http://www.icicoach.com/

Initiation à la CNV
4 jours au http://cueep.univ-lille1.fr/cueep/ + entrainement en groupe

Initiation méthode Gordon
4 jours au cueep lille http://cueep.univ-lille1.fr/cueep/

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