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L’intelligence collective commence au fond de soi et au coeur de nos programmes neuronaux au sein de notre cerveau.

Souvent inconsciente, inscrite dans l’histoire de l’humanité et de notre propre histoire, nous faisons appel à elle à chaque seconde pour aborder la réalité, à chaque prise  de conscience, à chaque décision, etc…Elle nous régit au point ou notre libre arbitre en serait absent !

Redécouvir les biens faits de l’intelligence collective, nous éduquer à elle, accepter sa capacité et ses performances pourrait nous libérer d’une énergie dont nous n’avons pas encore conscience individuellement et collectivement.

Ce livre bibliographique aborde l’expérience de l’intelligence collective et de l’hyperconscience. L’hyperconscience au service de sa propre performance et intelligence collective pour appréhender la mega-complexité de nos organisations.

Un livre à booster sa  propre cognition neuronale ou peut être son propre éveil à un niveau de conscience plus vaste.


Notre lieu de travail est devenu un lieu de vie, en effet, nous y passons un tiers, au moins, de notre journée, voir même beaucoup plus pour certaines catégories professionnelles. Les troubles liés au travail en général, et au stress  en particulier, constituent un risque psychosocial majeur qui entraîne, l’individu, la famille, l’entreprise et la société dans un cercle vicieux.

Le stress se définit par «  un déséquilibre entre la perception des contraintes dues à l’environnement et la perception ressentie de ses propres ressources pour y faire face  ». Depuis quelques mois, en plus des facteurs de stress classiques  liés au travail lui-même, tels que l’organisation,  la pression due au rendement et  les relations intra entreprise, l’environnement socio-économique,  avec la crise financière et économique mondiale  et son cortège de licenciements et de faillites, est devenu un facteur majeur de stress. Un climat de peur de l’avenir, de perte des repères et de précarité s’est répandu dans  toutes les sphères de notre société.

Plus que jamais, les intangibles du management : clarté, flexibilité, climat, implication, motivation et reconnaissance sont indispensables, non seulement pour  gérer la crise, mais aussi pour la dépasser et construire l’avenir. Le stress coûte cher à l’entreprise et à la société. Une prise en compte du stress au travail et des actions efficaces s’imposent, avec comme conséquence, une diminution du turn over de personnel, et de l’absentéisme, un développement de la créativité, une amélioration de la productivité et de la qualité, un climat social apaisé, et bien sûr de meilleurs résultats économiques. L’entreprise redevenant «  un lieu où l’on a envie de venir le matin ». Il est donc rentable pour une entreprise d’investir dans la prévention du stress au travail en privilégiant une organisation favorable à la santé physique et morale des salariés.

Cette démarche dans l’entreprise doit être portée  par les managers, le CHSCT, le médecin du travail, toutes les forces vives internes doivent être impliquées. Ils doivent être aidés par une structure extérieure de consultants professionnels et spécialistes , afin, de  diagnostiquer,  tant,   les symptômes psychologiques, physiques, émotionnels et comportementaux affectant les salariés, que  les problèmes organisationnels et structurels de l’entreprise,  de proposer et de mettre en place des actions d’écoute et d’aide aux salariés , et des actions d’améliorations de l’organisation du travail.

Ainsi, reconnu, écouté, conseillé et soutenu le salarié évolue alors dans un cercle vertueux en entraînant son entreprise, sa famille et la société.

Ecrit par Véronique


Un processus performantiel de d’intelligence collective opérationnelle des organisations.

A la différence des approches que nous pratiquons habituellement, cette démarche propose une avancée signification de la dynamique collective. Le processus ci-après intègre une démarche de communication sous l’angle de l’ingénierie du lien. Favoriser et augmenter la fluidité des liens d’un réseau d’individus sous l’angle de l’accroissement de la performance de l’organisation entière augmente vigoureusement sa performance.

  • Diffuser et faire rayonner le plus largement possible l’état d’esprit positif, constructif et participatif augmente considérablement  l’étendue de l’intelligence collective.
  • Contribuer au développement des personnes, des entreprises, des organisations et des réseaux sociaux à l’aide d’outils d’intelligence collective mobilise fortement les grands groupes et grandes organisations.
  • Permettre aux acteurs de la vie économique et sociale de se donner de nouvelles perspectives dans une période où les anciens modèles ne suffisent plus redonne confiance et donne sens à la vie professionnelle  en réduisant solidement les peurs du futur et de l’inconnu.

Un processus chronologique en trois étapes :

  • Investigation Appréciative (IA)      Mobilisation de l’intelligence collective
  • Théory U (TU)                                          Emergence d’un changement de conscience culturelle
  • Open space Technology (OST).         Transformation collective de la culture organisationnelle

L’approche de l’investigation appréciative : un processus de prise de conscience des réussites d’une organisation.

L’ Appreciative Inquiry est une méthode de conduite du changement  orientée vers une perception positive de la réalité. Elle marque une rupture avec l’approche traditionnelle par la résolution de problèmes pour centrer l’attention et faire reposer le changement sur les réussites, les acquis et les énergies positives de l’entreprise, ceci selon une méthodologie précise orientée solution.

L’Appreciative Inquiry commence par la découverte de ce qui est positif et qui fonctionne déjà dans le cadre de l’objectif de progrès que se donne l’entreprise ou l’équipe.

C’est ce « noyau de réussite » qui sert de point d’appui énergisant et inspirant pour l’élaboration du nouveau projet.

La méthode

C’est une démarche d’accompagnement au changement structurée qui passe par cinq phases bien définies, dont le résultat est le déploiement d’actions concrètes contribuant ainsi au changement désiré par le plus grand nombre et initié par le commanditaire.

Theory U : un processus de transformation des organisations.

Une nouvelle voie pour construire un avenir commun des organisations devenues interdépendant. Une nouvelle voie nécessaire, reposant sur une forme de leadership collectif et individuel  permettant d’associer des acteurs, habituellement séparés, des différents secteurs d’activité et niveaux hiérarchiques, pour opérer des transformations profondes des manières de travailler et de créer ensemble.

La méthode

Accéder à un champ de conscience culturel qui permet d’innover en partant de l’observation des étapes que traversent tous les grands créateurs et leaders. Les différents niveaux de conscience d’une organisation permettent aux individus et aux groupes de s’aligner sur une vision commune d’un futur à faire advenir et de le construire en l’expérimentant. Les liens qui se créent lorsque les acteurs d’un même système accèdent à la même source d’inspiration sont durables et deviennent l’infrastructure de nouveaux projets qui émergent.

Une nouvelle forme d’apprentissage par l’application de connaissances et de modèles de comportement déjà formalisés. La dynamique du U repose sur la découverte  des mécanismes  qui influent sur le comportement des acteurs, et sur l’apprentissage qui résulte de l’expérience dans l’action. La modélisation et la structuration des activités, reflet du futur en train d’émerger, n’interviennent qu’à partir du moment où les prémisses du nouveau système se sont avérés efficaces.

Open Space Technology (OST)

Est une technologie en réponse au fait que la productivité des grands groupes de personnes (1000 personnes) en réunion est faible. Elle permet de combiner les synergies pour augmenter la productivité d’un grand groupe.

OST est une méthodologie appropriée dans les conditions suivantes :

Il y a un problème réel et très complexe à résoudre (du genre « comment faire pour.. »)

Les acteurs sont nombreux, impliqués, motivés et leurs points de vue sont très divers.

Il y a urgence.

Elle est basée sur la qualité des échanges au cours des pauses café. L’OST a été conçu sur le questionnement suivant : comment combiner la synergie créée par une bonne pause café avec la productivité d’une réunion bien menée ?

La méthode

C’est un processus créatif qui vise à faciliter le dialogue constructif et le partage de connaissances et d’idées, en vue de créer un réseau d’échanges et d’actions. Ce processus reproduit l’ambiance d’un café dans lequel  les participants débattent d’une question ou d’un sujet en petits groupes autour de tables. À intervalles réguliers, les participants changent de table. Un hôte reste à la table et résume la conversation précédente aux nouveaux arrivés. Les  conversations en cours sont alors ‘fécondées’ avec les idées issues des conversations précédentes avec les autres participants. Au terme du processus, les principales idées sont résumées au cours d’une assemblée plénière et les possibilités de suivi sont soumises à discussion.

Références de l’équipe IA,Théory U, OST

INSA de Lyon, ING Direct, DIREN, Michelin, INRA, Drass de Bretagne, CAF de l’Eure, CAF des Côtes d’Armor, Isover St Gobain, Milupa-Nutricia, Agrica (caisse de retraite et de prévoyance), Paris Habitat, CDER, Marine Nationale, ACCOR, Agefos PME, ADAGE, Berlitz, MMA, THALES, PROSODIE, CETELEM, Eurotriade, ALSTOM,

ALSTOM, Transport, La POSTE, CHUBB, DDB, DGAC, Orphan Europe, OCDE, AIR France, MARS, ANPE,

ACCENTURE, EURONEX, CAP SOGETI, CNAF, COGICED, PHONEHOUSE, MERCER, RENAULT

Comment peut-on développer le dialogue en entreprise


Dans un contexte de mondialisation l’aventure humaine est plus que jamais collective. Ainsi la performance individuelle se situe de plus en plus dans un contexte de performance collective. Celle des groupes, des équipes, des communautés de tous ordres : communautés sociales, politiques, économiques, d’entreprises comme de pays ou communes, de sociétés ou d’associations et toutes les formes classiques ou nouvelles de communautés d’enjeu et de devenir.

Les communautés humaines sont nécessairement des communautés de Sens.

Le cadre pertinent de toute activité humaine, c’est une “communauté d’enjeu” de référence. Rien n’existe ou ne se passe en dehors des communautés de Sens.
Le consensus est la source d’énergie des activités humaines

La Raison n’est rien sans Sens : il ne sert à rien de mettre en place des processus très rationnels, s’ils ne sont pas portés par un Sens. Mettre en place un projet très bien structuré et organisé sans se poser la question de son Sens peut entraîner une très certaine inefficacité. Le Sens crée un lien entre le court terme, le moyen terme et le long terme….entre les acteurs.

L’absence de Sens est souvent remplacée par une surcharge de représentations : Lois, Discours, Normes, Modèles,….
La nouveauté c’est la reconnaissance, la constitution et le développement de communautés de valeurs entre des parties prenantes autonomes qui partagent le même Sens du bien commun.

Les communautés de Sens sont orientés selon une finalité exprimant le Sens qu’elles privilégient : certaines auront une finalité défensive, d’autres organique, d’autres de simple confort. Seulement toujours leur finalité implique une dynamique, une activité, un engagement dans l’action même pour conserver un état antérieur.

Ainsi la notion de progrès a-t-elle donné aux communautés humaines un type de finalité qui justifie une dynamique et privilégie un certain Sens.

Cependant ce Sens n’était pas toujours un Sens du bien commun. De ce fait le progrès a pu se focaliser sur une croissance des biens matériels et pas sur l’accomplissement humain ou bien encore sur un développement humain assimilé au seul développement mental.

La socio-performance se mesure simultanément au degré de développement et au degré d’ autonomisation. On peut ainsi dessiner une ligne d’évolution des communautés humaines.

Le développement est celui de l’engagement communautaire dans une ambition exprimant le Sens du bien commun. C’est le stade « politique » du développement qui s’assortit d’une responsabilité partagée et d’une autonomie responsable.

 


Comment accompagner vos démarches collectives de performance de votre organisation tout en réduisant fortement les effets spychosociaux dans une approche de développement durable ?

Comment unifier le sens de l’intelligence collective et sa performance au coeur de l’ ingénierie du lien social grâce aux nouveaux outils de dialogue groupal participatif et d’outils de dialogue qui guérissent les relations rompues entre les collaborateurs?

Nous sommes une équipe de coachs professionnels HEC et divers, multiculturels spécialisés dans le coaching collectif (d’équipe, d’organisation et d’intelligence collective). Nos différentes expériences managériales, approches et disciplines, nous positionnent naturellement sur l’accompagnement d’organisations et des hautes performances collectives.

Notre passé au cœur des personnalités à hauts potentiels (managers, sportifs, mystiques) nous ont permis d’acquérir une excellente expérience tant au niveau de nos interventions individuelles que collectives  dans le cadre de l’assistance, d’accompagnement, le coaching, ingénierie social et du lien  et le management de grands projets.

Nos coachs et nos superviseurs en collaboration avec votre équipe dirigeante (CEO, comité de direction, Conseil d’administration, directoire, vos grands managers) feront émerger en le sens et la vision d’une organisation tant moderne qu’humaine au travers de valeurs incarnées implicites et explicites.

Le coaching collectif favorise de nouvelles émergences culturelles et rend aux collaborateurs la pleine autonomie et la pleine responsabilité. Sortir du "je" pour entrer dans le "nous" fait  jaillir  au cœur du management les transformations et les changements professionnels nécessaires pour aborder la complexité grandissante de nos organisations.

Ce genre d’accompagnement collectif révèle souvent une nouvelle dynamique culturelle, avec plus d’implication, plus de motivation, de fluidité, de mobilisation et une nouvelle adaptation collaborative au regard de l’hyper complexité de nos organisations.


Comment concilier la performance économique et le développement social de nos organisations ?

La performance sociale des managers et la capacité à faire émerger l’intelligence collective des groupes, des équipes, doit pouvoir être évaluée.

La notion de performance accrue ne se limite pas aux cadres à haut potentiel mais s’applique à l’ensemble de l’organisation.

L’entreprise performante est celle qui se donne les moyens – en favorisant l’émergence de l’intelligence collective  – d’identifier, de développer et de fidéliser les hauts potentiels afin d’obtenir d’eux un engagement supérieur à la moyenne.


La visibilité de plus en plus courte et la charge de plus en plus forte conduisent les entreprises à agir sous la pression et dans l’immédiateté.

Or la santé des salariés constitue aujourd’hui un véritable enjeu, voire un levier de performance, dès lors qu’on  prend en compte les conditions de travail, son organisation, mais aussi la communication et les modes de management.

D’où l’importance d’un management de qualité, suffisamment préparé et impliqué.
Et des pratiques managériales porteuses de réussite: vérifier la charge de travail et la mise en place de la reconnaissance des collaborateurs, ainsi que l’autonomie, le soutien social au travail, porter plus d’attention à la clarté et au pilotage du changement, à l’épuisement émotionnel, aux conflits éthiques, à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.


Pour que chacun se sent acteur du devenir de l’entreprise, le management doit faire partager la vision et fixer des objectifs à court, moyen et long terme pour diminuer la pression.

Pour soutenir au mieux ces mutations annoncées, les managers doivent développer leurs savoir- faire sociaux, leur processus, leurs compétences, faire appel à la participation, à la collaboration et au collectif (identifier et accompagner les managers en difficulté, doit être le corollaire). L’élévation du niveau de conscience culturelle des collaborateurs et leurs aspirations à davantage d’autonomie plaident pour un management qui développe la motivation et stimule l’intelligence collective en offrant davantage de responsabilité, de contractualisation, de souplesse tout en favorisant l’engagement.


Co-création, co-développement, co-llaboration deviennent indispensables  – et particulièrement aux jeunes générations – pour leur donner le sens de l’action, de l’ambition et de l’innovation.

Le coaching d’intelligence collective fait appel à des valeurs qui privilégient la solidarité et le collectif mais également l’autonomie. Favorise le potentiel et l’aptitude des collaborateurs à s’investir et/ou conduire des projets transversaux. Il permet en outre de  trouver un juste équilibre entre un engagement «vertueux» produisant de la performance et du bien-être et un engagement plus discutable voire pernicieux (surinvestissement à court terme et risques psychosociaux).


COACHING INDIVIDUEL

Optimiser sa performance
en donnant davantage
de sens à sa vie.

Coaching de leader
dirigeants, managers, CEO, etc.

Coaching de transition
conversion, changement poste, etc.

Coaching existentiel
élargissement du champ de conscience, sens et vision, etc.

Coaching sportif
performance extrême, concentration détendue, vision accrue, etc..

Coaching expérience extraordinaire
religieux, mystique, phénomène spy inexpliqués.

COACHING D’INTELLIGENCE COLLECTIVE

Optimiser la performance collective
en donnant de la clarté à la conscience culturelle
et organisationnelle.

Coaching d’équipe
comité de direction, équipe projets, etc.

Coaching d’organisation
fusion, absorption, achat, vente, etc.

Coaching d’intelligence collective
groupe restreint, grands groupes, etc.

COACHING HAUTES PERFORMANCES

Coaching transpersonnel

Coaching d’hyperconscience

Coaching d’éveil

COACHING DE SUPERVISION

Entrer dans la présence à soi
avec un regard systémique.

Coaching de supervision

Coaching thérapeutique

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