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HOLACRATIE

Governance Institute.
Bernard Marie Chiquet,  bernardmarie@igipartners.com
De plus, Holacratie™ et Holacracy™ sont des Trademark qui ne peuvent être utilisé que sous réserve d’être LHP™ (Licensed Holacracy Provider).

L’Holacracy est:

… un nouveau modèle d’organisation (Métaphore de l’O.S.)
… une pratique, pas seulement un modèle ou une théorie
… un ensemble cohérent de processus concrets
… construit autour d’une structure organisationnelle organique
… un nouveau modèle de management basés sur de nouveaux fondements de l’autorité
… un mode de Gouvernance par la Raison d’Être de l’organisation
… un système dynamique de pilotage de l’organisation
… une nouvelle manière de (se)transformer centré dans la Réalité et le Présent, par la gestion des tensions

“L’holacracy ( holacratie) est un Modèle d’Organisation Avant-Gardiste et Complet. Il permet d’inclure et transcender les egos individuels et collectifs au profit de la raison d’être d’une organisation. Celle-ci, énergétisée par les personnes qui la composent, peut ainsi évoluer sur son chemin de transformation, tel un être vivant mu par la force de vie évolutive.

Il permet de doter l’Organisation d’une capacité intrinsèque de métamorphose, ou encore d’”auto-transformation permanente”

Passer à une gouvernance – par la raison d’être – et la gestion des tensions qui permet de désintoxiquer l’organisation et d’asseoir celle-ci dans la Réalité & le Présent – sont les deux thèmes majeurs de l’holacracy, avec derrière ces mots, des structures, des processus, des formats “sacrés” de réunion et des outils très concrets.”

SOCIOCRATIE

Améliorer la communication, favoriser la coopération, initier une gouvernance dynamique, éthique et durable au sein des organisations et permettre à chacun de prendre sa juste place afin de profiter de tous ses talents: c’est l’enjeu de la SOCIOCRATIE (SOCIOCRACY en anglais)

“Actuellement, pour une entreprise qui baigne dans l’intelligence multiple, il en existe une dizaine d’autres qui pataugent dans une culture de conflits et de folie” (Karl Albrecht)


La Sociocratie est une nouvelle manière de diriger les organisations, des petites associations aux plus grandes entreprises, qui vise l’efficacité à travers la collaboration active de tous leurs membres, et qui a pour résultat de renforcer le sentiment d’appartenance de chacun.

Ce mot a été inventé par Auguste Comte au début du xixe siècle. Ses racines viennent du latin societas (société) et du grec kratos (autorité). Ce mot “SOCIOCRATIE” a été repris par Kees Boeke, un pédagogue Hollandais.

Gérard Endenburg s’est inspiré de son professeur, Kees Boeke, pour concevoir des processus et une méthodologie applicable dans l’entreprise familiale qu’il dirigeait. Ceci allait donner naissance aux processus sociocratiques modernes appliqués au modèle d’organisation pyramidale. Gérard Endenburg professeur honoraire à l’université de Maastricht, s’est fixé pour objectif de donner aux organisations les caractéristiques d’un être vivant. Après l’avoir lui-même mise en pratique dans sa propre entreprise familiale, et en avoir constaté ses avantages, il a fondé le Centre Sociocratique qui est, depuis 1978, chargé de développer et de transmettre les processus sociocratiques modernes.

Pour fonctionner selon ce mode sociocratique, une entreprise ou une organisation ne doit pas être transformée de fond en comble. Les responsables hiérarchiques à tous les niveaux conservent leur rôle et leur mission, mais ils ne sont plus seuls à assumer les responsabilités décisionnelles. Chaque membre de l’organisation au sein de son cercle se voit en effet offrir la possibilité d’exprimer son point de vue et de faire des propositions pour améliorer le fonctionnement de l’organisation.

Le mode de gouvernance sociocratique intègre les besoins des individus et ceux de l’organisation, simplifie les pratiques modernes de gestion, améliore la productivité et met un terme aux luttes inutiles de pouvoir à la source des problèmes de collaboration entre les actionnaires, les gestionnaires et les travailleurs.

Nous verrons pendant nos séminaires avancés que la sociocratie est très vaste et s’applique également à d’autres modèles d’organisation que celui de la hiérarchie pyramidale, comme par exemple celui du couple, de la famille ou de l’association (partnership). Ces processus sociocratiques, alliés à d’autres, peuvent également favoriser l’émergence de nouvelles formes d’organisations, basées sur la coopération et l’intelligence collective.


Nos sociétés et nos entreprises sont devenues ingouvernables par les méthodes traditionnelles (autocratie ou démocratie représentative) parce qu’elles sont :

  • trop complexes : les différents composants d’une organisation ont aujourd’hui atteint un si haut niveau de complexité et nécessitent une telle réactivité qu’aucun pouvoir central ne peut les gérer de manière efficiente et que les décisions gagnent à être prises de manière autonome au plus près du terrain ;
  • trop hétérogènes : la multiplicité des cultures et des systèmes de valeur, parfois au sein d’une même équipe, a sonné sans doute définitivement le glas des méthodes de participation, d’expression et/ou de management censées s’appliquer à tous.
  • trop éduquées : le nombre d’individus ayant un niveau de compétence et d’expertise élevé croît sans cesse et avec lui le refus des décisions imposées et de l’arrogance des arguments d’autorité ;
  • trop individualistes : le besoin de prise en compte des intérêts individuels et bien souvent leur prééminence sur l’intérêt collectif engendrent une méfiance envers les décisions prises par des personnes perçues comme trop lointaines et peu conscientes des besoins de chacun.

Les 4 règles de la sociocratie et le cadre de sécurité

Les 4 processus de la sociocratie sont: – le cercle – la prise de décision collective – l’élection sans candidat – le double-lien.
L’expérience de ces dernières années démontre l’insuffisance de ces processus auxquels il convient d’ajouter le Cadre de sécurité: ce dernier ne fait pas parti du corpus de la sociocratie, il s’inspire de la discipline de la médiation. Nous l’intégrons dans nos formations car ce cadre est indispensable à l’émergence de l’Intelligence Collective.

La méthode d’organisation en cercles sociocratiques repose sur quatre règles issues de la cybernétique (théories des systèmes de contrôle/commande).

1. Le cercle :
Le cercle est le groupe d’individus constitué en vue de réaliser une fonction clairement identifiée ; il est un sous-système de l’organisation et inclut le responsable de ce sous-système. Ce dernier peut s’apparenter au processus au sens de la norme ISO 9001. Il établit ses propres règles de fonctionnement sur le principe du consentement de ses membres et est maître de l’exécution, de la mesure et du contrôle de son processus. Aucun cercle n’a pour autant une autonomie totale : chacun doit tenir compte des besoins des cercles supérieurs (représenté par le responsable de l’unité) et inférieurs (représenté via les double liens). Le cercle de plus haut niveau, correspondant au cercle de direction, doit représenter l’environnement de l’organisation le plus vaste possible : investisseurs, clients, managers, représentant légaux, politiques, etc.

2. Le double lien :
Un cercle est relié à son cercle supérieur par deux personnes : le responsable de l’unité et un membre délégué (choisi par consentement). Ces deux personnes sont membres du cercle supérieur (double lien).

3. La prise de décision par consentement :
Le consentement signifie l’absence d’objection motivée par des arguments valables. En d’autres termes, aucune décision d’ordre politique (qui affecte le fonctionnement de l’unité ou l’organisation du travail) ne sera prise si un des membres y oppose des objections raisonnables. Lorsque toute objection est levée, la décision est validée.

4. L’élection des personnes par consentement :
Le choix et l’affectation des personnes dans une fonction ou la délégation d’une tâche s’effectue par consentement. Chaque participant écrit le nom de la personne qu’il choisit sur un papier. L’animateur du cercle regroupe les papiers, lit chaque proposition en demandant à la personne de motiver son choix. Une fois que tout le monde s’est exprimé, un deuxième tour est réalisé pour savoir si certains, suite aux motivations énoncées, souhaitent changer de choix. Plusieurs tours peuvent être nécessaires et, lorsqu’il n’y a plus d’objection pour un candidat, celui-ci est sélectionné.

Les effets recherchés par ce mode de fonctionnement sont l’instauration d’une confiance entre les membres du cercle et la fiabilité des décisions prises. On constate que le temps nécessaire à la prise de décision, à priori plus important que dans une organisation autocratique, est très largement compensé par la qualité de la décision et l’adhésion de chaque intéressé à celle-ci. On constate également que, pour fonctionner correctement, l’animateur du cercle doit diriger le groupe avec fermeté quant aux règles de fonctionnement établies et être vigilant quant aux débordements possibles. Le cercle est un lieu de prise de décision, pas de débat.

Le rôle de l’animateur est donc essentiel et il se doit de maîtriser parfaitement le processus sociocratique. Le groupe doit en contre partie respecter ses consignes. On constate également qu’une communication irréprochable (sans jugement, authentique et argumentée sous forme de besoins satisfaits et/ou non satisfaits) tend à rendre le processus efficient. (Source WIKIPEDIA)

En cette période de crise et de peur, ces processus permettent de poser un cadre apportant la sécurité nécessaire pour faire émerger les ressources et la créativité des êtres humains, employés, employeurs et actionnaires.


Le cercle, processus de décision:

Le cadre:

Processus de choix:

Le double lien:

Le processus chaordique

Notion d’équivalence:

Comment mettre en place la sociocratie:

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