Voici une marche à suivre pour implanter des pratiques de conciliation travail-vie à l’intention des employeurs et gestionnaires de ressources humaines. Ce modèle peut convenir à la plupart des moyennes et grandes entreprises qui n’ont pas de politiques en matière de conciliation travail-vie ou qui désirent formaliser les étapes de l’implantation d’un tel programme. Ce modèle peut également convenir aux petites entreprises qui pourront alors simplifier le processus et sauter quelques étapes.


Première étape : Planification

Procédez à une analyse de cas et développez des arguments solides pour l’implantation d’un programme de conciliation travail-vie. Identifiez les problèmes précis qui affectent la rentabilité de votre entreprise et d’implanter des politiques de conciliation travail-vie. Penchez-vous sur des problèmes tels que l’absentéisme, la rentabilité, le recrutement et la rétention du personnel, et énumérez les avantages d’offrir des politiques de conciliation travail-vie pour l’entreprise.

Facteurs à considérer pour réaliser la première étape

Ce ne sont pas tous les gestionnaires, employeurs ou spécialistes en ressources humaines qui doivent nécessairement préparer une analyse de cas. Posez-vous les questions suivantes :

  • Quels sont vos objectifs? Désirez-vous mieux comprendre les besoins de votre personnel, élaborer une politique de conciliation travail-vie, améliorer le programme actuel, ou un peu des trois ? Choisissez l’approche qui répond le mieux à vos besoins.
  • Devrez-vous procéder à une analyse de cas pour convaincre la haute direction de la nécessité d’implanter des pratiques de conciliation travail-vie ou avez-vous déjà reçu l’appui de la direction ? Dans une petite entreprise où l’employeur est aussi le preneur de décision, il ne sera peut-être pas nécessaire de procéder à une analyse de cas, mais plutôt à une évaluation des coûts et avantages associés à l’implantation de nouvelles politiques.
  • Devrez-vous procéder à d’autres types de recherches ou d’analyses pour étayer ou appuyer vos recommandations ? Par exemple, la planification d’un programme de conciliation travail-vie pourrait être associée à, ou faire partie d’autres processus organisationnels tels que :
    • la planification en ressources humaines ;
    • la révision des systèmes d’embauche (équité en matière d’emploi) ;
    • les comités de santé et sécurité au travail ; ou
    • la santé en milieu de travail.

    Même si les programmes mentionnés ci-dessus ne sont pas considérés comme étant des politiques de conciliation travail-vie, ils comportent tous un volet lié à cette problématique.

Formez une équipe et organisez vos ressources. Votre équipe devrait compter des personnes qui oeuvrent dans différents secteurs et à divers échelons de l’entreprise (gestionnaires en ressources humaines, personnel comptable ou financier, conseillers en communication, professionnels en technologie de l’information, etc). Vous devriez également solliciter la participation de membres de la haute direction. Il pourrait également être utile de recourir aux services d’un conseiller ou spécialiste en programmes de conciliation travail-vie.


Deuxième étape : Analyse

Analysez votre culture d’entreprise et son ouverture en matière de pratiques et politiques de conciliation travail-vie. Utilisez le Continuum de conciliation travail-vie et laListe de contrôle pour les employeurs pour déterminer votre position sur le continuum et où vous désirez vous rendre.

Identifiez les secteurs de l’entreprise qui bénéficieraient le plus de l’implantation de politiques de conciliation travail-vie. Prenez en considération les facteurs suivants : la culture d’entreprise, la résistance au changement et les processus internes qui pourraient être affectés par l’implantation de telles politiques. Lisez les articles suivants Comment créer un milieu de travail pro-famille et Dépasser les politiques et les programmes pour amorcer une transformation culturelle pour de plus amples informations sur les moyens de comprendre et de réaliser un changement de culture.


Troisième étape : Consultation des personnes concernées

Sollicitez l’opinion des employés et autres personnes concernées. Vérifiez si les politiques actuelles répondent aux besoins et lesquelles seraient le plus en demande. Consultez les employés, les syndicats, ainsi que les organismes communautaires et gouvernementaux. Pour ce faire, utilisez un ou plusieurs des moyens suggérés ci-dessous :

  • sondages ;
  • groupes témoins ;
  • entrevues ;
  • comités formels ; ou
  • discussions informelles.

Après avoir sondé l’opinion de votre personnel, déterminez quelles politiques seraient les plus pertinentes dans votre milieu de travail; certaines pourraient ne pas convenir à vos besoins ou tout simplement s’avérer trop onéreuses.


Quatrième étape : Élaboration

Élaborez des politiques formelles et informelles. Après avoir consulté vos employés et choisi les programmes les plus appropriés, rédigez des politiques et des procédures pour appuyer ce programme. Il est très important que vos politiques soient conformes aux lois régissant les relations de travail, la santé et la sécurité au travail, l’équité en matière d’emploi et les lois en matière de discrimination.

Élaborez des procédures qui permettront de dépasser les politiques et les programmes pour amorcer une transformation culturelle. Lorsque vous rédigez vos politiques, prenez soin d’élaborer également des procédures et des méthodes qui permettront de faciliter la transition à une nouvelle culture et à mettre en application les nouvelles politiques comme, par exemple, des programmes de formation pour gestionnaires, des outils de communications tels que mémorandums ou sessions d’information, ainsi que des mécanismes de rétroaction. Cependant, l’élaboration de ces outils exige du temps. Avant d’implanter une politique, pensez à des moyens d’augmenter vos chances de succès et d’amorcer le changement de culture que vous souhaitez.

Proposez des changements et des solutions à d’autres processus organisationnels qui pourraient affecter la culture d’entreprise. Pour garantir le succès de vos nouveaux programmes et pour réaliser les changements de culture qui s’imposent, il se peut que vous deviez modifier ou ajuster certains processus organisationnels pour en assurer la cohérence avec vos nouvelles politiques. Par exemple, il se peut que vous deviez modifier les critères de vos évaluations de rendement et mettre l’accent sur la qualité du travail plutôt que sur les heures travaillées, ou la présence au bureau.


Cinquième étape : Lancement et implantation

Passez de la théorie à la pratique. Mettez en œuvre vos nouvelles politiques. Il est crucial d’informer vos employés des avantages de ces politiques et de leur en expliquer clairement les objectifs. Assurez-vous que votre plan de communication rejoigne vos cadres intermédiaires et supérieurs.


Sixième étape : Révision et évaluation

Évaluez vos nouvelles pratiques de conciliation travail-vie. Consultez vos employés pour savoir si des ajustements aux politiques que vous avez mises en œuvre sont nécessaires. Faites un suivi auprès des employés et des gestionnaires pour juger de leur satisfaction et évaluez régulièrement le recours au programme. Vérifiez également vos progrès sur lecontinuum travail-vie.

Publicités