Les caractéristiques dispositionnelles des « catalyseurs de l’efficacité collective » (Heutte, 2007)

août 2007, par Jean Heutte

L’observation des différentes phases de travail collectif de communautés virtuelle d’adultes en formation permanante met en lumière l’importance des compétences sociales, psycho-affectives et métacognitives de certains sujets dont la présence semble favoriser grandement l’efficacité collective des communautés virtuelles d’apprentissage.
Si dans un premier temps, pour initier le travail collectif, la performance des groupes semble en partie liée à la présence de sujets ayant des qualités généralement plutôt attribuées à des leaders formels (rapidité dans la prise d’initiative, capacité de pilotage, méthode de gestion de projet et de management d’équipe…) ; dans un second temps, une implication plus collective de chacun dans le travail de groupe dépend en grande partie de membres de l’équipe, dont les compétences psychosociales semblent nettement plus marquées.
Selon l’organisation mondiale de la santé (OMS, 1997), « les compétences psychosociales sont la capacité d’une personne à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de la vie quotidienne. C’est l’aptitude d’une personne à maintenir un état de bien-être mental, en adoptant un comportement approprié et positif à l’occasion des relations entretenues avec les autres, sa propre culture et son environnement ». Ces compétences sont au nombre de dix et sont généralement présentées par deux :
- savoir résoudre les problèmes, savoir prendre des décisions ;
- avoir une pensée créative, avoir une pensée critique ;
- savoir communiquer efficacement, être habile dans ses relations interpersonnelles ;
- avoir conscience de soi, avoir de l’empathie pour les autres ;
- savoir gérer son stress, savoir gérer ses émotions.

Ces personnes semblent aussi présenter des caractéristiques identifiées par Pielstick (2000) pour les leaders informels (respectueux des autres, bonne capacité d’écoute, soucis de justice…) ; par Mallein (2001) pour les pragmatiques du changement (ouverture sélective, souplesse, négociation…) ou encore par Csikszentmihalyi (2004, 2005) pour les individus autotéliques (curiosité/intérêt désintéressé, absence de préoccupation à propos du soi, conscience d’appartenir à une dimension plus vaste que soi-même…).
L’observation de ces communautés d’apprentissage met en évidence que la présence de ces individus dans les groupes est essentielle pour garantir la cohésion du collectif. Ils sont souvent peu démonstratifs au démarrage du travail du groupe. Ils émergent plus particulièrement dans des circonstances où il y a risque de blocages : quand, afin de garantir durablement la contribution de tous, il est essentiel que les décisions soient prises en préservant l’intégrité de chacun des membres (recherche de consensus). Nombreux sont ceux qui affirment avoir cessé de collaborer dans un groupe (ou travailler en effectuant le minimum, sans plus prendre aucune initiative, ni formuler aucune proposition), dès qu’ils ont eu le sentiment d’avoir été traités injustement : toute frustration ou humiliation (généralement liée au sentiment de n’avoir jamais pu se faire entendre au moment de la prise de décision collective) ayant un effet dévastateur sur leur implication (Heutte, Casteignau, 2006).
Les caractéristiques dispositionnelles de ces « catalyseurs de l’efficacité collective » (Heutte, 2005) semblent pouvoir être particulièrement bien éclairées par les travaux sur l’estime de soi et le sentiment d’efficacité personnelle (Bandura, 2003), ou encore ceux sur l’expérience optimale et le flow (Csikszentmihalyi, 1990). Ces éléments influent fortement sur l’engagement en formation, la motivation au travail (Fenouillet, 2001, 2003) et l’agentivité1 (Bandura, 1986) de chacun des membres du groupe, ils favorisent de ce fait grandement le développement des compétences professionnelles (Carré, 2001).

P.-S.

Sources :
renseignées d’ici peu…
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