Archive for février, 2013



L’approche systémique est un courant et un mode de pensée qui nous offre un nouveau regard sur les situations : circulaire, global, parfois paradoxal.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

  • Comment favoriser une relation de confiance pour faire accepter au client de nous suivre dans sa zone d’inconfort ?
  • Avec qui par ailleurs faut-il absolument faire alliance dans le système?
  • (le sponsor du projet par ex., dont il faut connaître les attentes). Et comment se positionne chacun (équipe) : est-il dans le projet ou n’y est-il pas ?


Sans l’alliance il est probable qu’il ne se passera rien…

See on www.kolibricoaching.com

Publicités

Le chômage se répand alors même qu’un nombre croissant de nouveaux postes s’ouvrent. En cause : l’inadéquation des compétences disponibles.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

Nouveau paradigme : l’individu-acteur de sa propre formation.

L’idée du social learning est d’appliquer les technologies dites sociales (réseaux sociaux, mais aussi wikis, discussion boards ou forums, outils de crowdsourcing, système de contenus multimédias, intranets, bases de données, plateformes communautaires…) à des fins de formation.

See on www.manpowergroup.fr


Les innovations organisationnelles considérées sont le juste-à-temps, le lean, la réduction des temps d’ajustement machine, les outils de planification de la production, la certification ainsi que trois formes de flexibilité : organisationnelle, métiers et produits.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

  • le modèle « traditionnel » avec des entreprises « tayloriennes », peu participatives, où les innovations organisationnelles sont mises en place de manière centralisée ;

  • le modèle « participatif », avec des entreprises très innovantes où les salariés participent fortement aux projets d’innovation, mais sans implication des représentants du personnel ;

  • le modèle « partenarial », où ce sont plutôt les représentants syndicaux qui co-conçoivent l’innovation avec la direction ;

  • le modèle « démocratique », avec des entreprises caractérisées par une forte intensité d’innovations organisationnelles mariant participation des salariés et partenariat social.

See on www.anact.fr



 Après des décennies de mondialisation et de standardisation, les modèles de gestion d’entreprise devenus enfermants, étouffants, se retournent aujourd’hui contre la performance. D’où l’urgence d’inventer de nouveaux modèles, fondés sur le talent et la singularité, pour rééquilibrer « l’art du management » et relancer de nouvelles dynamiques de développement.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

Cette analyse n’est pas nouvelle : Aristote déjà pensait que le progrès de la technique, le couple théorie-pratique naturellement appliqué aux objets, ne résiste pas à la subjectivation. Le sujet n’est pas réductible à des lois physiques. Indocile et singulier ; passionnel et irrationnel. Ce qui explique que les progrès considérables de la technique, le remplacement en deux millénaires de l’énergie humaine (augmentée par l’esclavage) par la machine, ne parvient pas à trouver son pendant dans le monde complexe de l’intelligence humaine, malgré tous les progrès de la technique informatique. Là est le nœud de la résistance de la singularité : la technologie continue d’augmenter la productivité ; elle s’arrête à la frontière de la créativité, jardin bien gardé du talent humain.

See on lecercle.lesechos.fr


Les français sont en Europe parmi les plus nombreux à considérer que le travail est vecteur de réalisation de soi. Les attentes sont hautes… mais les déceptions cruelles.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

Des travailleurs en quête de sens
La médiatisation des suicides au travail, les études nombreuses prouvant que le stress est une réelle maladie de plus en plus développée en situation professionnelle, les récits de « burn-out » qui se multiplient, sont autant de signes apparents que les travailleurs souffrent.

L’entreprise doit susciter le respect : de ses valeurs, de son projet

Pour que le collaborateur puisse trouver du sens à son travail, il doit donc avant tout se reconnaître dans le projet de l’entreprise et, plus profondément, dans son identité. C’est indispensable pour qu’il parvienne à se sentir utile – et que le fruit de son effort lui procure une satisfaction réelle.

La nécessité d’être reconnu et respecté

Adhérer au projet et aux valeurs de son entreprise est une condition nécessaire pour trouver un sens à son travail – mais elle n’est pas suffisante. Il faut aussi que l’entreprise ait une attitude positive face à ses salariés, teintée de respect et de confiance.

See on www.rse-magazine.com


Mid e-news – L’actualité des TIC dans le Sud-Ouest – Newsletter bi-mensuelle – Une édition de La Mêlée.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

Entretien avec Jean-François Noubel, fondateur du Collective Intelligence Research Institute, sur le thème de la nouvelle ingénierie sociale et des monnaies alternatives.

See on www.midenews.com


SlideShare is the world’s largest community for sharing presentations. Discover great content and connect with like-minded individuals.

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

La mémoire collective….des réseauxsociaux, nous influence-t-elle ?

See on fr.slideshare.net


See on www.netpublic.fr


Source : DISCAS – http://www.csrdn.qc.ca/discas/tdm.html

 

1. SENS & LIEN

• Donner du sens aux choses en faisant des liens entre elles

 

2. CONNAISSANCES, HABILETÉS & ATTITUDES : LES COMPÉTENCES

• Acquérir des connaissances… qui dépendent de la mémoire

• Acquérir des habiletés… qui dépendent de la pratique

• Acquérir des attitudes… qui dépendent des expériences et des influences

• Se servir des trois ensemble permet de développer les compétences

 

3. MOTIVATION & CONFIANCE

• Avoir une raison d’apprendre, un intérêt à apprendre

• Avoir la confiance qu’on est capable d’apprendre

 

4. SITUATIONS FAVORABLES

• On apprend pour soi, pas pour quelqu’un d’autre

• On apprend et on pense parce qu’on est libre de le faire et non forcé

• On peut seulement placer l’autre dans des situations favorables

 

5. EXPERIMENTER LES ERREURS

• Avoir l’occasion de faire par soi-même, d’expérimenter, de résoudre des problèmes et de faire des erreurs

• Pour ne plus faire d’erreur, il faut avoir eu l’occasion d’en faire

 

6. ÊTRE MÉTA POUR FAIRE DIFFEREMMENT

• Il faut réfléchir à ce que l’on fait, comment on s’y est pris, analyser ses erreurs, se regarder faire

• Il faut faire des post-mortem et essayer de nouveau, différemment…sinon on ne fait que constater ses erreurs et répéter

 

7. SE SERVIR DE CE QU’ON APPREND

• On n’apprend pas une fois pour toutes

• Ce qui ne sert pas est oublié

• Pour conserver ce qu’on a appris il ne faut pas seulement le répéter, il faut s’en servir dans de nombreuses situations différentes

 

8. FAIRE DES EFFORTS PRÉCIS

• L’effort seul ne suffit pas.

• En sachant quel effort précis il faut faire, on apprendre sans faire des efforts démesurés

 

9. APPRENTISSAGE ACTIF

• L’apprentissage est plus facile quand on est actif que quand on écoute passivement

 

10. LES INTERACTIONS

• L’apprentissage est plus facile quand on a l’occasion d’échanger avec les autres

• L’apprentissage est plus facile quand on a l’occasion de coopérer avec les autres à la réalisation d’un projet, l’accomplissement d’une tâche, la résolution d’un problème

See on www.youtube.com


Comment réussir à mener deux types de cohésion pour réussir en mobilisation de l’intelligence collective ?

Coach HEC – Philippe Olivier Clement‘s insight:

Cohésion sociale

    • Travail sur soi et sur le soi collectif pour développer la confiance, effacement de l’égo, impersonnalité, parler au centre, sur les idées, etc….
    • Recherche en permanence les invariants et l’ADN du groupe en mode IC, manifeste des règles IC, favorisant la cohésion sociale et opératoire, etc.
    • Nommer des « grands frères ou sœurs » facilitateurs ou les leaders du moment (ambassadeurs ou agents de changement).
    • Eveiller sa conscience par la pratique inspirante et une posture méta communication.
    • Diagnostic socio-affectif sur la préservation et la transformation. L’équipe est-elle dans l’innovation permanente ?

Cohésion opératoire

    • Développer des identifications fortes (Groupe d’évolution mutuel, couleur, symbole, etc..), partage de son histoire personnelle et intime, des rôles et expertises.
    • Mettre en place une charte (incarnées) des valeurs, éthiques, collaboratives,  talents, des rôles, règles, rites, etc….
    • S’engager mutuellement tous ensemble à  réaliser un projet. Se donner des challenges.
    • Processus de reconnaissance, de feedbacks d’inclusion et d’exclusion, etc…
    • Développer une communication agile et fluide au travers d’un support collaboratif.

See on coachingentreprise.wordpress.com

%d blogueurs aiment cette page :