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Bien que le sujet de la conscience anime les humains depuis la nuit des temps, nous pouvons, sur un plan expérientiel et pragmatique, noter que la conscience collective nécessite toujours au moins 3 conditions pour se manifester :

1. Des richesses partagées : c’est l’idée du banquet, ou de l’auberge espagnole, lorsque chacun apporte des mets et les pose sur la table. C’est une fois qu’ils apparaissent ainsi disposés et ostensiblement visibles que le groupe peut prendre conscience de sa richesse, des ressources dont il dispose, et de celles dont il ne dispose pas encore. On sera toujours étonné, dans un groupe, de voir la richesse manifeste lorsqu’on propose aux personnes d’énoncer aux autres tout ce qu’elles savent faire, tout ce qu’elles peuvent offrir, et ce, dans le sens le plus large. Faisons l’expérience autour de nous dans le travail, alors que les gens ne se connaissent que par leur description de poste, et nous voyons que la surprise est souvent de taille.

2. Une vulnérabilité partagée : la vulnérabilité, c’est le courage de s’ouvrir à l’autre et de laisser tomber les remparts. Beaucoup confondent vulnérabilité et faiblesse, alors que ces deux termes sont antagonistes. La vulnérabilité est un acte de courage et de force intérieure. Elle fait que l’on ose se montrer tel que l’on est, avec ses imperfections, ses insuffisances, mais aussi ses réussites et qualités. La propre vulnérabilité ou insuffisance de l’un, invite l’autre à manifester son aide, son soutien.Elle invite l’autre à révéler son humanité. Elle nous montre également à quel point nous sommes tous vulnérables. Rappelons-nous ces belles paroles de Pagnol qui, notant la vantardise de son père, le surprend en « flagrant délit d’humanité », et l’aime d’autant plus ! Ainsi, un groupe, pour construire sa conscience collective, a-t-il besoin de partager cette humanité dans la vulnérabilité de chacun. C’est en général un moment « thérapeutique » où coulent les larmes, où se prononcent les joies et les souffrances, où s’humanisent les rapports.

3. Un langage partagé : les mots unissent autant qu’ils divisent. Le langage mérite qu’on y travaille car c’est le terrain où se construisent les consensus, la capacité de vivre avec l’autre. Combien de personnes, de couples, de groupes, se divisent car ils n’ont pas réalisé que c’est leur rapport individuel aux mots qui les divise. Construire un langage partagé, comprendre les différences et les subtilités des termes, inventer de nouvelles catégories et subtilités chaque fois qu’il se fait besoin, crée de l’empowerment, de la liberté. C’est un travail fastidieux, souvent ingrat et difficile, mais il est incontournable car il participe d’un processus de croissance.


Diagnostic tel que publié dans la gestion Toolbook changement par Holger Nauheimer

La théorie des systèmes complexes a montré que les composants d’un tel système partagent les caractéristiques de l’ensemble du système. Une métaphore de cette relation a été donnée par le pommier Mandelbrot, un modèle mathématique, dont chaque petite unité est composée de la même conception que les plus grands. La structure et le comportement des organisations et des miroirs des groupes de la structure du comportement humain. Comme l’humanité est universelle et d’autres caractéristiques propres, les caractères acquis, les organisations ont des qualités fixes et flexibles. Par exemple, la nécessité d’une structure juridique d’un but lucratif ou à but non lucratif-organisation dans la plupart des pays est une qualité déterminée. Comme les différents groupes ethniques, les organisations diffèrent par leur structure juridique. L’organisation interne est beaucoup plus souple. Une partie peut être prédéterminé par la « génétique » (juridique) la structure, par exemple la nécessité d’un directeur exécutif, d’autres pourraient être auto-déterminé. La manière, les différentes parties de l’organisation interagissent, est un acquis – ou «savante» de qualité. Cependant, nous savons combien il est difficile d’apprendre quelque chose de-une fois que nous avons acquises.

Les organisations et les groupes – comme des êtres humains – ont une conscience et un inconscient. Consciente sont tous les règlements écrits, la communication bilatérale entre les parties de l’organisation est officiellement organisée, la présentation des rapports, etc inconscient sont toutes les règles qui adhère à tout le monde, sans être exprimé verbalement ou par écrit. Ils pourraient, par exemple, reportez-vous la façon d’aborder supérieurs (ou inférieurs). Ou comment se fixer des objectifs prédéterminés par la haute direction. Règles de vêtements est conscient (c.-à-explicite) dans certaines organisations, et de l’inconscient dans d’autres. Personne ne parle habituellement sur ces règles inconscientes, c’est comme la peur de toucher un poêle chaud.

Sans doute, les règles inconscientes d’une organisation ont une raison d’exister. Comme l’inconscience de l’homme, ils nous aident à naviguer dans le jour la vie quotidienne sans avoir à se préoccuper de choses aussi. Sans eux nous ne serions pas en mesure de se concentrer sur les choses importantes et urgentes. Lorsque nous conduisons une voiture sans boîte de vitesses automatique, notre inconscient nous navigue à travers le processus de pressage de l’embrayage et l’accélération au bon moment. Mais, si nous changeons d’une voiture automatique, nous avons à apprendre de l’un comportement inconscient de changement de vitesses. Soit dit en passant, est de même pour les sociétés. Par exemple, de nombreux pays ont encore des problèmes à intégrer les nationalités étrangères dans leurs communautés. La loi de la citoyenneté, qui permettent aux immigrants de devenir des résidents légaux, peuvent être modifiées par décision du Parlement. Mais les gens continuent de résister contre l’intégration des étrangers »dans leur société depuis de nombreuses années, voire des décennies. Des travaux récents dans la thérapie familiale a montré comment les groupes sociaux héritent des systèmes de croyances de leurs ancêtres.

De la même manière, si l’accent, ou la tâche, ou de la structure officielle de l’évolution de l’organisation, de nouveaux comportements doivent être apprises. Pour cela, il pourrait être utile de mettre les règles inconscientes du groupe de la structure profonde à la surface. Il est fortement recommandé d’employer un étranger non biaisée à la médiation d’une telle session, et les gens doivent être préparés qu’ils se sentent beaucoup de résistance. Il est toujours plus facile de changer les règles écrites et les structures de la connaissance collective d’un groupe.

Le modèle suivant aide à structurer la conscience et l’inconscience des organisations. Il peut être appliqué conjointement avec d’autres outils dans un atelier de personnes qui sont responsables de l’amorce du changement organisationnel. Il introduit les différents niveaux de l’identité.

Chaque membre de l’organisation a sa propre identité, ses propres valeurs, des capacités et des comportements typiques. Il ou elle a une motivation personnelle de travailler pour l’organisation. D’ailleurs, il ou elle pourrait avoir d’autres priorités dans la vie, qui peut être en conflit avec l’intérêt de l’organisation.

L’organisation a aussi une identité commune qui est défini par la façon dont les gens interagissent. Il est des rôles sociaux. En outre, l’organisation est déterminée par sa tâche (parfois aussi appelé «mission»). En outre, il est le client de l’organisation (si elle n’est pas exclusivement centrée sur son intérieur, comme les clubs sociaux qui ne sont que la production de valeur pour leurs propres membres). Enfin, l’organisation est influencée par des facteurs sociaux, politiques, culturels et économiques des conditions-cadre et a pour interagir avec l’extérieur « de la société, ses représentants ou d’autres groupes et organisations. C’est ce que j’appelle «l’Univers».

Les relations directes avec le monde extérieur sont appelés à l’environnement, mais il ya quelque chose de plus. Selon la théorie du chaos, chaque action d’un individu ou un groupe d’individus provoque un effet ou une chaîne de réactions. Comme le battement de la célèbre papillon aile d’un en Amérique, ce qui pourrait changer l’état de l’atmosphère et provoquer une tornade sur la côte indonésienne. Évidemment, plus l’action, plus la probabilité d’une réaction forte. Certaines organisations ont été créées expressément pour changer le monde (par exemple, Greenpeace, Amnesty International). Organisations autres objectifs, en particulier ceux des entreprises, semblent être orientés vers les «actionnaires valeurs croissantes. Mais encore, chaque organisation a une valeur spirituelle. C’est ce que j’appelle le niveau de l’univers. Les Compagnies outil qui appartiennent à la planète élabore davantage sur ce sujet.

Figure 1: Inconscient

Sphère Conscient Inconscient
Je Qu’est-ce que j’ai l’intention de travailler pour cette organisation? Que dois-je ne veux pas savoir?
Nous Ce qui est autorisé à être connu au sujet de notre organisation? Ce qui n’est pas autorisé à être connu dans notre organisation?
Tâche Comment pouvons-nous produire de la valeur pour nos clients? Comment peut-on maintenir l’écologie et à quel coût?
Client Qu’est-ce que nos clients attendent de nous? Quelle est l’identité, quelles sont les croyances de nos clients?
Environnement Quelles sont les tendances évidentes dans notre entreprise? Quels sont les deux questions ne nous ressemble le plus à demander un oracle?
Univers Est-il rien de plus important que le succès de l’organisation? Y at-il quelque chose que nous ne le saurons jamais?
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