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1. L’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable.

L’évaluation de la performance doit intégrer le facteur humain, et donc la santé des salariés.

2. La santé des salariés est d’abord l’affaire des managers, elle ne s’externalise pas. Les managers de proximité sont les premiers acteurs de santé.

3. Donner aux salariés les moyens de se réaliser dans le travail.

Restaurer des espaces de discussion et d’autonomie dans le travail.

4. Impliquer les partenaires sociaux dans la construction des conditions de santé. Le dialogue social, dans l’entreprise et en dehors, est une priorité.

5. La mesure induit les comportements.

Mesurer les conditions de santé et sécurité au travail est une condition du développement du bien-être en entreprise.

6. Préparer et former les managers au rôle de manager.

Affirmer et concrétiser la responsabilité du manager vis-à-vis des équipes et des hommes.

7. Ne pas réduire le collectif de travail à une addition d’individus.

Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus motivantes et plus efficientes.

8. Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements.

Tout projet de réorganisation ou de restructuration doit mesurer l’impact et la faisabilité humaine du changement.

9. La santé au travail ne se limite pas aux frontières de l’entreprise.

L’entreprise a un impact humain sur son environnement, en particulier sur ses fournisseurs. 10. Ne pas laisser le salarié seul face à ses problèmes.

Accompagner les salariés en difficulté.

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L’influence de la part de l’Homme dans la réussite des projets est admise depuis longtemps. On a considéré le management comme une source de performance importante et nombre d’acteurs ont cherché à comprendre et à utiliser les leviers de la mobilisation des êtres humains pour trouver l’ardeur qui en découle.

Dans le monde de l’entreprise, on pense facilement à Henry Ford, qui déclarait « Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes ».

A l’échelle de la société, la célèbre phrase de John Fitzgerald Kennedy dans son discours d’investiture du 20 janvier 1961 est, elle aussi, très évocatrice : « Ne demande pas ce que ton pays peut faire pour toi, demande ce que tu peux faire pour ton pays ».

S’il est admis que la motivation, voire l’engagement qui en découle, sont sources de performance, on imagine généralement que cela est lié à un état d’esprit des personnes favorable à la culture de l’excellence. C’est juste mais le management présente également, grâce à la motivation qu’il induit, d’autres avantages notamment en termes de santé.

La motivation débouche sur une sensation de plaisir, le plaisir que l’on éprouve quand on prend conscience que l’on est un des acteurs d’une réussite collective qui nous dépasse. L’un des neuromédiateurs impliqués dans la motivation est la dopamine, l’hormone du plaisir. Si, chez un animal, on bloque les récepteurs à dopamine par des médicaments, l’animal se laisse mourir car il n’a même plus la motivation nécessaire pour se nourrir. La dopamine est donc bien en cause. A l’inverse, si, chez l’Homme, on stimule la libération de dopamine grâce à la motivation, on associe ainsi la notion de plaisir à la source de la motivation.

Or, le plaisir, nous protège notamment des effets toxiques du stress ; une récente étude vient de montrer que le plaisir diminue la sécrétion de cortisol et d’adrénaline, deux des hormones du stress, et augmente la libération d’hormones de croissance, protectrices de l’immunité, et d’endorphines, sources de bien-être. (1)

Concrètement, la motivation provoque du plaisir et le plaisir nous protège !

C’est parce que le plaisir protège que l’Université de Liège en Belgique, conseille à ses étudiants de recourir à des petits plaisirs pour mieux résister au stress. « Ces menus plaisirs sont à déguster sans modération ; ils stimulent notre production d’endorphines et contribuent à nous assurer un bien-être indispensable ».

C’est le même principe qui fait dire à Ethel Roskies, docteur en psychologie à l’Université de Montréal : « Un plaisir par jour chasse le stress » !

On a parfois des difficultés à voir comment motiver des salariés qui exercent des fonctions peu valorisantes. L’approche des Canadiens sur ce point est intéressante car elle offre une alternative en cas de difficultés managériales. Ils considèrent que la motivation peut venir d’un investissement dans une cause d’intérêt général et encouragent ce type d’engagements à travers les fondations de leurs grandes entreprises. Ils ont le mérite d’être en harmonie avec la pensée de Hans Selye, le premier chercheur à décrire le phénomène de stress chez l’Homme. Hans Selye proposait en effet, pour diminuer la toxicité du stress, « l’altruisme égoïste ».

Cette même approche permet de bien comprendre le rôle d’une action de santé publique menée au Canada intitulée « La valise du bonheur ». L’un des outils de cette valise est de : « s’engager dans une cause d’intérêt général ».

On constate donc que le management, par la motivation qu’il génère, accroit le zèle et donc la performance. Et cette performance directe est encore amplifiée de manière indirecte par l’amélioration de l’état de santé.

Lee S, Berk LS, et al. Cortisol and Catecholamine stress hormone

 

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