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Le monde d’aujourd’hui requière un mode supérieur d’intelligence collective. Les technologies se développent, nous rendent dépendant et peuvent réduire notre capacité à réagir collectivement. La taille des projets augmentent et leur complexité, la vitesse est devenue l’enjeu même des transformations, l’incertitude de l’environnement remet en question de façon permanente nos organisations, nous sommes donc soumis à une nouvelle dictature, celle de l’agilité, souplesse et fluidité. Alors même que les acteurs ressentent de moins en moins l’urgence de changer, veulent leur confort, refusent le risque, parlent de leur droit et sont inquiets quand on évoque le devoir.

Nos organisations sont bloquées dans leurs évolutions par la hiérarchie et le vieux paradigme de la décision et du pouvoir pyramidale. La structure place les gens dans des cases organisées de façon verticales, étanches pour éviter les contagions et pour manipuler plus facilement. Pour retrouver de l’agilité, il est utile de casser ce vieux paradigme de la décision en développant des dynamiques transversales en mode projet autonome hors contrôle de la chaîne de commandement.

Les architectures collaboratives des organisations proposent de changer de paradigme et d’adopter celui de l’intelligence collective. Intelligence collective désignant cette capacité des organismes à s’adapter aux évolutions de leur environnement dans un but de maximiser leurs chances de survie.

Le comportement collectif s’organise en même temps que se développe une vision collective partagée de la situation et donc de ce qu’il faut faire. Or cette vision collective structure l’architecture de l’organisation par les nouvelles règles communautaires qu’elles adoptent pour son nouveau fonctionnement. Ce ne sont plus les acteurs qui gouvernent les organisations, ce sont les organisations qui gouvernent le comportement des acteurs.

Le mode naturel de la collaboration en milieu incertain n’est pas de la manipulation d’un groupe par un acteur, ce mode est l’essence même de l’intelligence de l’organisation. C’est une activité coordonnée de plusieurs acteurs pour réaliser une œuvre commune. Une collaboration peut être plus ou moins intelligente en fonction des acteurs partageants ou non les mêmes stratégies de survie collective. En somme collaborer c’est partager un modèle du but que l’on poursuit en commun.

Les architectures collaboratives des organisations sous-tend une idéologie, c’est à dire une logique d’actions: celle de la collaboration et non une logique de direction et de décision, c’est à dire une vision centrée sur les dirigeants issue du paradigme révolu de décision.

Quand une idée suppose un changement dans l’architecture de l’organisation, elle suscite évidemment force négociations, discussions, voire polémique dans les équipes. L’idée passe par différente phase de maturité qui vont petit à petit la transformer, l’améliorer, voir la tuer. Une fois qu’elle aura passé tous ces stades, elle entrera à son tour dans la culture collective.

Si nous voulons accélérer l’adoption d’une idée, nous devons donc mobiliser l’intelligence collective et pas faire à la place. Il ne viendrait pas à l’idée d’aucun entraîneur d’équipe de foot de prendre la place d’un joueur pendant une partie. Pourtant le coach a un rôle essentiel dans la réussite de son équipe. Le leader doit se placer dans dans une posture de coach qui doit faire réussir son équipe en la prenant comme elle est, et en l’amenant là où elle rêve d’aller. Réussir un projet complexe consiste à faire réussir les autres.

L’organisation adoptera rapidement l’idée si elle se persuade qu’elle contribue à l’atteinte de son but, au but que ses membres partagent: la survie collective. L’enjeu du leader n’est pas d’insister sur sa propre idée, mais d’agir sur les mécanismes qui vont booster l’intelligence de l’organisation pour qu’elle s’adapte et l’adopte.

L’intelligence collective d’une organisation, sa capacité à adopter les bonnes idées qui vont lui permettre de se développer plus vite que les autres, est le résultat de son niveau de technologie organisationnelle. Il faut une spécialisation des rôles, une allocation des richesses et talents, des règles collectives qui favorisent à la fois l’apprentissage et l’innovation. Nous ne pouvons pas diriger l’organisation, elle se dirige toute seule, elle s’auto-organise, ou plutôt s’auto-réorganisé.

Si l’on arrive à mobiliser les acteurs sur une idée, alors l’accélération de la diffusion de cette idée peut être phénoménale. Toute l’énergie que les acteurs auraient mis pour lutter et freiner à l’éclosion de l’idée est utilisée pour la faire réussir.


L’intelligence collective commence au fond de soi et au coeur de nos programmes neuronaux au sein de notre cerveau.

Souvent inconsciente, inscrite dans l’histoire de l’humanité et de notre propre histoire, nous faisons appel à elle à chaque seconde pour aborder la réalité, à chaque prise  de conscience, à chaque décision, etc…Elle nous régit au point ou notre libre arbitre en serait absent !

Redécouvir les biens faits de l’intelligence collective, nous éduquer à elle, accepter sa capacité et ses performances pourrait nous libérer d’une énergie dont nous n’avons pas encore conscience individuellement et collectivement.

Ce livre bibliographique aborde l’expérience de l’intelligence collective et de l’hyperconscience. L’hyperconscience au service de sa propre performance et intelligence collective pour appréhender la mega-complexité de nos organisations.

Un livre à booster sa  propre cognition neuronale ou peut être son propre éveil à un niveau de conscience plus vaste.


Notre souhait est de vous accompagner dans vos démarches collectives de performance de votre organisation tout ne réduisant fortement le stress dans une approche de développement durable. En unifiant le sens de l’intelligence collective par l’exigence de nouveaux outils de dialogue groupal participatif, des outils de dialogue qui guérissent les relations rompues entre les collaborateurs.

Nous sommes une équipe de coachs professionnels HEC et divers, multiculturels spécialisés dans le coaching collectif (d’équipe, d’organisation et d’intelligence collective). Nos différentes expériences managériales, approches et disciplines, nous positionnent naturellement sur l’accompagnement d’organisations et des hautes performances collectives.

Notre passé au cœur des personnalités à hauts potentiels (managers, sportifs, mystiques)  nous ont permis d’acquérir une excellente expérience tant au niveau de nos interventions individuelles que collectives  dans le cadre de l’assistance, d’accompagnement, le coaching, ingénierie social et du lien  et le management de grands projets.

Nos coachs et nos superviseurs en collaboration avec votre équipe dirigeante (CEO, comité de direction, Conseil d’administration, directoire, vos grands managers) feront émerger en le sens et la vision d’une organisation tant moderne qu’humaine au travers de valeurs incarnées implicites et explicites.

Grâce au coaching collectif de nouvelles émergences culturelles pleines d’autonomie
et de responsabilité jaillissent  au cœur du management pour aborder les changements professionnels nécessaire face à une complexité grandissante de nos organisations.

Ce genre d’accompagnement collectif révèle souvent une nouvelle dynamique culturelle, avec plus d’implication, plus de motivation, de fluidité, de mobilisation et une nouvelle adaptation collaborative au regard de l’hyper complexité de nos organisations.

Nous sommes très vivement intéressés de vous rencontrer. C’est dans ce cadre et dans une perspective sur le long terme que nous faisons explicitement cette demande.

Bien évidemment nous nous tenons à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

Philippe Clément,
Coach professionnel certifié HEC, ingénieur


Département consulting & accompagnement – Coach certifié HEC
Spécialisation intelligence collective & hyperconscience
Coaching collectif (équipe – organisation – intelligence collective – réseaux sociaux)

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